Niklas Selberg och Erik Sjödin: Kollektivavtal om deltid kan strida mot EU-rätten  

Det är hög tid att diskutera arbetstid. Reglerna på området är förhållandevis outforskade – en bidragande orsak till det är att de faller mellan de klassiska kategorierna civilrätt och offentlig rätt. Arbetstidsregleringen är både ock, beroende på om ett kollektivavtal ersatt lagen eller inte. Arbetstidsregleringen är skyddslagstiftning, men, tid är också pengar – och hur arbetad tid ska ersättas är för parterna att bestämma i kollektivavtal.

Regleringen av arbetstid är också EU-rätt. Rapporteringen från EU-domstolen i denna tidskrift handlar ofta om arbetstidsfrågor. EU-kommissionen är fördragens väktare; det vill säga att de ska säkerställa att medlemsstaterna gör det som åligger dem enligt EU-rätten. Nyligen har kommissionen avslutat ett ärende mot Sverige gällande dygnsvila. Frågorna från kommissionen ledde sist och slutligen till ändringar utanför avtalsrörelsen i Sveriges största kollektivavtal (Allmänna bestämmelser). Ändringarna består av nya regler om dygnsvila och om inrättandet av en ny Arbetstidsnämnd med rätt att besluta om dispens från just den nya kollektivavtalsregleringen om dygnsvila.

Den svenska arbetstidslagen är på många sätt svår att förstå. En förklaring kan vara att den innehåller dubbla strukturer. En ordning är hämtad från början av 1900-talet och den första svenska regleringen av arbetstid, där vi hittar uppdelningen i ordinarie arbetstid, övertid och mertid för de som jobbar deltid. Dessutom finns i arbetstidslagen en annan ordning, det vill säga de på EU-rätt grundade reglerna om veckovila, dygnsvila och arbetstidstak om 48 timmar per vecka. Här hittar vi också ett antal olika ramtider inom vilka detta ska beräknas. Sammanfattningsvis är det många gånger svårt att svara på den raka, viktiga och grundläggande frågan: hur mycket får någon egentligen jobba?

EU-domstolen dömde nyligen i målen C-184/22 och C-185/22 IK och CM mot KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation eV och därmed riktas återigen ljuskäglan mot den svenska kollektivavtalsregleringen av arbetstid – men med ytterligare en rättslig parameter: skydd mot diskriminering av inte endast deltidsanställda utan också på grund av kön.

Tvisten gällde två tyska vårdbiträden, och även om vissa frågor återstår att hantera för den tyska domstol som begärde förhandsavgörandet, så är budskapet från EU-domstolen klart. Vårdbiträdena jobbade deltid, den ena 40 procent och den andra 80 procent av heltid. 

I det tillämpliga kollektivavtalet föreskrevs att heltid var 38,5 timmar per vecka, och att övertidsersättning utgick när arbete utförts utöver heltid. EU-domstolen fann emellertid att ansträngningen att komma i åtnjutande av övertidsersättning var större för vårdbiträden som arbetade deltid än för de som arbetade heltid. Deltidsanställda var utöver den arbetstid som följde av deras anställningsavtal tvungna att arbeta så att de överskred gränsen för heltid, medan heltidsanställda erhöll övertidsersättning första timmen som överskrider 38,5 timmar. 

Denna reglering skapar således ekonomiska incitament att i första hand använda de deltidsanställda då det uppstår behov av övertidsuttag – det var ju billigare än att vända sig till de heltidsanställda. 

EU-domstolen fann att denna kollektivavtalsreglering stod i strid med deltidsdirektivet, eftersom den utgjorde en mindre förmånlig behandling av deltidsanställda som inte kunde motiveras. Upplägget kunde även utgöra indirekt diskriminering på grund av kön – om det kunde fastställas att en större grupp kvinnor än män missgynnades genom denna reglering av ersättning för mertid respektive övertid.

Att många jobbar deltid inom vården är välkänt. Av siffor från Vårdföretagarna framgår att mellan 30-40 procent av arbetstagarna i sjukvården jobbar deltid, och att nästan 50 procent jobbar deltid i såväl kommunal som privat äldreomsorg. Merparten av dessa arbetstagare är kvinnor.

Både AB 24 och Teknikavtalet för tjänstemän, två för svensk arbetsmarknad helt centrala kollektivavtal, innehåller regler om ersättning för tid arbetad utöver den som framgår av anställningsavtalet. Avtalen skiljer på övertidsersättning och mertidsersättning alternativt fyllnadslön. Men ersättningen som utgår när den deltidsanställda jobbar mertid är lägre än den som utgår för arbete som överstiger heltid, alltså övertidsersättning. Kollektivavtalen förklarar inte vad som motiverar denna ordning. Det är emellertid klart att genom dessa avtalade regler skapas i Sverige liknande ekonomiska incitament som i EU-domstolens dom om de tyska vårdbiträdena: Det är billigare att använda de som jobbar deltid än de som jobbar heltid när behov av ytterligare arbete uppkommer.

Vilken betydelse EU-rätten ska ha i en tvist mellan arbetsgivare och arbetstagare kan vara en svår fråga, som brukar beskrivas under rubriken direkt effekt. Härvidlag brukar man skilja mellan vertikal och horisontell direkt effekt, det vill säga att betydelsen är olika beroende på om ens arbetsgivare är offentlig eller privat. I svensk arbetsrätt är det emellertid inte nödvändigt att ta ställning i alla dessa komplicerade frågor om det föreligger en nationell genomförandelagstiftning som anger rättsföljderna av överträdelser av EU-rätten.

Lagen (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning är inte någon arbetsrättslig kioskvältare och alstrar få tvister. Lagen genomför i alla händelser just deltidsdirektivet 97/81 som prövades i EU-domstolens dom om de tyska vårdbiträdena, och har ett förbud mot diskriminering av deltidsanställda som är kopplat till en arsenal av påföljder: ogiltighet, jämkning och skadestånd. Vi antar att många deltidsanställda som arbetat mertid, kan ha pengar att hämta här, och att avtal kan jämkas så att mertidsersättningen/fyllnadslön i stället ersätts med övertidsersättning.

Parterna till kollektivavtal med arbetstidsbestämmelser som gör det billigare att ta ut mertid av deltidsanställda än övertid av heltidsanställda har all anledning att överväga om deras avtal verkligen är förenliga med den EU-rätt som kommer till uttryck i domarna C-184/22 och C-185/22. Parterna har inte all tid i världen på sig: någon enskild deltidsarbetande som arbetat mertid kanske väcker talan i Sverige om rätt till övertidsersättning och/eller att avtalen ska jämkas eller ogiltigförklaras. En enskild arbetstagare – också medlemmar i den avtalsslutande arbetstagarorganisationen – kan på detta sätt angripa den överenskommelse som arbetsmarknadens institutionella parter ingått. Detta förändrar relationen mellan individ och kollektiv i den utpräglat kollektivistiska svenska modellen. Arbetsmarknadsparterna måste beakta EU-rättens krav när de förhandlar sina avtal.

Dessutom lurar väl fördragens väktare i vassen: EU-kommissionen kanske åter skriver brev till regeringen och – inom ramen för vad som ytterst kan bli ett överträdelseärende – ställer frågan om de svenska kollektivavtalen verkligen är förenliga med EU-rättens regler om inte bara arbetstid utan också diskrimineringsskydd för deltidsanställda och för kvinnor.

Den gemensamma avsikten hos parterna är säkerligen att deras kollektivavtal ska vara förenliga med EU-rätten. Men det är svårt att se att så verkligen skulle vara fallet när ordalydelsen ger vid handen att skillnad ska göras mellan de som arbetar deltid och de som arbetar heltid, så att det blir billigare att ta ut mertid än att ta ut övertid.

Vi menar att en kollektivavtalsreglering där arbetstid utöver den avtalade är billigare såvitt gäller deltidsanställda än vad som gäller för heltidsanställda står i strid med EU-rättens regler om diskrimineringsskydd för deltidsanställda. Den svenska lagen innehåller sanktionsregler i form av ogiltighet, jämkning och skadestånd. Denna typ av missgynnande av gruppen deltidsanställda utgör dessutom ofta också indirekt diskriminering på grund av kön. De deltidsanställda är ju i hög grad kvinnor.

Det finns sammanfattningsvis anledning att ompröva systemen för ersättning för tid arbetad utöver den enskilt avtalade – inte minst för att undvika att det uppstår behov av ändringar i kollektivavtalen vid sidan av de återkommande avtalsrörelserna.

Premium

Kollektivavtals övertidsersättning är diskriminerande

Det är diskriminering av deltidsarbetande att inte betala övertidsersättning för arbete som deltidsarbetande utför utöver sitt arbetstidsmått när heltidsanställda samtidigt får övertidsersättning för sin övertid. Sådan särbehandling kan dessutom vara indirekt könsdiskriminering mot kvinnor om det kan visas att det drabbar betydligt fler kvinnor än män. Mot den bakgrunden fastslog EU-domstolen att ett tyskt kollektivavtals övertidsregler inte var förenliga med EU-rätten.