"Arbetstid blir den stora arbetsrättsliga frågan"

Att arbetstid är sprängstoff vittnar den återupplivade debatten om arbetsdagens längd. Den omfattande förändringen av anställningsskyddet som följde av att arbetsmarknadsparterna ingick den så kallade Trygghetsöverenskommelsen 2022 inbegriper även frågor om arbetstiden. Den sammantagna bilden av det nya anställningsskyddets hantering av arbetstidsfrågor är spänningsfylld.

För det första föreskriver lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) (nya 4 a §) att ”Anställningsavtal avser heltid, om inte något annat har avtalats.” och att ”Om anställningsavtalet inte avser heltid, ska arbetsgivaren på arbetstagarens begäran skriftligen ange skälet till detta. Informationen ska lämnas inom tre veckor från det att begäran framställts.” Anställningsskyddslagen är alltså numera också en arbetsvillkorslag: LAS har fått en ny dimension som anknyter den till annat rättsligt material.

Den nya presumtionsregeln för heltidsanställning innebär att om det är tvistigt vilket arbetstidsmått som avtalats, har arbetsgivaren bevisbördan för ett påstående om lägre arbetstidsmått än heltid. Sedan länge har gällt en presumtion för att anställningsavtal gäller tillsvidare (4 § LAS, till exempel AD 2012 nr 44).

I alla händelser: Olika sysselsättningsgrader är således alltjämt tillåtna och det finns ingen ovillkorlig rätt till heltid.

I remissrundan väcktes frågan om vad som ska förstås med begreppet heltid, som ju förekommer både på regelns rättsfaktumsida och på dess rättsföljdssida. Vilka omständigheter (annat än ”heltid”) utlöser presumtionsregeln och vad ger den rätt till (”heltid”)? Begreppet heltid saknar ju definition i lagstiftning. Arbetstidslagen (1982:673) föreskriver (i 5 §) att ”Den ordinarie arbetstiden får uppgå till högst 40 timmar i veckan.”

Kollektivavtalen på stora delar av arbetsmarknaden innehåller liknande reglering. Regeringens svar i propositionen (2021/22:176, sidan 442) på denna remisskritik riktar enligt vår mening uppmärksamheten mot uttrycket ’det dunkelt sagda är det dunkelt tänkta’: ”Det finns ingen lag som fastställer att heltid motsvarar ett visst antal timmar per dag eller vecka. Vad som vid en tvist, till exempel en lönetvist, ska anses vara heltid i ett enskilt fall får därför avgöras efter vad som är avtalat mellan parterna. Vid oklarhet om anställningsavtalets innebörd får frågan avgöras genom vanliga principer för bevisvärdering och avtalstolkning. Ett kollektivavtal för branschen eller vad som är brukligt kan få betydelse för bedömningen.”

De ovan nämnda oklarheterna får inte någon tillfredsställande lösning genom detta förarbetsuttalande. Anställningsskyddslagen inbegriper således ett begrepp som saknar etablerad rättslig mening. Det är en självklarhet att vanliga principer för bevisvärdering och avtalstolkning är tillämpliga. Hänvisningen till vad som är brukligt är inte heller klargörande: om branschpraxis avsågs borde den termen ha använts. Sammanfattningsvis är enligt vår mening rättsläget, som det brukar heta, oklart. Utgången av en tvist om rätt till heltid framstår som svår att förutse i sammanhang där kollektivavtalsreglering inte förekommer eller är ofullständig såvitt gäller arbetstidsmått.

För det andra har arbetstagaren numera rätt att få en skriftlig motivering av det låga arbetstidsmåttet. Det är svårt att förstå värdet för arbetstagarna av denna reglering: arbetsgivarens förklaring till deltidsanställning är sannolikt aldrig en positiv omständighet hänförlig till arbetstagaren. Regleringen skapar en ny – visserligen ganska lätt – administrativ börda för arbetsgivarna, men också en förväntan om rätt till heltid hos arbetstagarna, som emellertid inte existerar.

Oklarheter vid avtalsingåendet grundlägger således en heltidsanställning, eller med andra ord: arbetsgivaren står risken för oklarheter kring arbetstidsmåttet. En annan del av Trygghetsöverenskommelsen handlar om så kallad hyvling som består i en omreglering av endast sysselsättningsgrad på arbetsgivarens initiativ, det vill säga en situation i vilken arbetsbrist leder till en sänkning av arbetstidsmåttet.

Arbetsgivarens möjlighet att besluta om hyvling och rättsföljden av att arbetstagaren nekar – uppsägning på grund av arbetsbrist – kodifieras nu (i 7 a-b §§ LAS). Det Trygghetsöverenskommelsen lägger till den domarskapade rätten (eller i alla fall rättsläget som det kommit till uttryck i Arbetsdomstolens praxis; AD 2016 nr 69, AD 2012 nr 47) är att erbjudanden (sic) om sänkning av arbetstidsmåttet ska lämnas i turordning efter anställningstid inom driftsenheten och bland arbetstagare med lika arbetsuppgifter. Den som accepterar sänkt sysselsättningsgrad har kvar sina anställningsvillkor under en omställningstid.

Hyvling har varit en omstridd arbetsgivarpraktik som fackföreningarna ogillat skarpt, och en statlig utredning (SOU 2019:5) har föreslagit en form av förbud mot hyvling som aldrig kom att genomföras. Men, nu är hyvling, på arbetsmarknadsparternas förslag, således accepterat av lagstiftaren och inlemmat i rättsordningen.

Sammanfattningsvis: Trygghetsöverenskommelsen 2022 ger sammantaget en spänningsfylld reglering av arbetstid. Å ena sidan kringskärs arbetsgivarens maktställning något. Deltidsanställningar kan bara skapas i tydlig och transparent avtalsreglering genom att arbetsgivaren står risken för otydligheter. Å andra sidan kodifieras och legitimeras hyvling. Det är numera inte en praktik som sker ’utanför’ lagstiftningen och den arbetstagarorganisation som vill avskaffa eller inskränka utrymmet för hyvling måste vara beredd att betala något för detta i kollektivavtalsförhandlingar (jämför utrymmet för kollektivavtalsfrihet i nya 2 b § LAS). En arbetsgivare som av våda råkar bli bunden av ett anställningsavtal på heltid kan läka detta genom att besluta om hyvling i turordning. Den sänkta sysselsättningsgraden träder i kraft för arbetstagarens vidkommande efter omställningstiden om maximalt tre månader (7 b § LAS).

Time is money och det är klart att konflikter om arbetstid alltid ligger särskilt nära intressekonflikter, som annars inte är särskilt utförligt reglerade i den svenska modellen. Men, arbetstidsregleringen är alltså ett viktigt och radikalt avsteg från detta: Om arbetstid – som ju är money – finns massor av komplext rättsligt material som dessutom härstammar från olika håll: EU-direktiv och EU-stadgan, ILO, kollektivavtalssystemet och den svenska lagstiftaren i eget majestät. Här har vi en särskilt spännande arbetsrättslig problematik som samtidigt som den bär intressekonfliktens prägel alltså är fullkomligt genomreglerad. När anställningsskyddet nu är reformerat och ett nytt omställningssystem är på väg att komma på plats spår vi att arbetstid blir den stora arbetsrättsliga frågan. Hur ska arbetstiden regleras i framtiden?