Erik Sjödin och Niklas Selberg: Korta svenska preskriptionstider kan strida mot EU-rätten

Sist i de arbetsrättsliga lagarna finns paragraferna om vad som drabbar den som bryter mot lagarna, men också regleringen om hur arbetsgivare och arbetstagare ska gå till väga för att hävda sin rätt. Sanktionen för överträdelser av den civilrättsliga arbetsrätten är skadestånd. En sanktion som är utmärkande för just arbetsrätten (och några få ytterligare rättsområden) är det så kallade allmänna skadeståndet som ska avhålla från lagöverträdelser: I anställningsskyddslagen beskrivs det som ”ersättning för den kränkning som lagbrottet innebär” (38 § LAS). I medbestämmandelagen heter det att ”i vad mån skada har uppkommit för någon skall hänsyn tagas även till dennes intresse av att lagens eller kollektivavtalets bestämmelser iakttages och till övriga omständigheter av annan än rent ekonomisk betydelse” (55 § MBL). Att rättshandlingar som vidtas i strid med lagstiftningen i många fall kan ogiltigförklaras är så klart också en mycket viktig sanktion.

Tiden är en avgörande faktor för möjligheten att hävda sin lagstadgade rätt. Det gäller att vara snabb: Om man inte agerar i tid kan chansen gå förlorad eftersom fordran blir preskriberad. Att tidens gång kan omintetgöra möjligheten att få rätt är i sig inget utmärkande för arbetsrätten. Det finns en allmän lag där huvudregeln är att en fordran preskriberas efter tio år. Preskription i just arbetsrätten är emellertid både särpräglad och nära sammankopplad med vårt sätt att organisera arbetsmarknaden där ju betydande ansvar överlämnats till fack och arbetsgivare. Reglerna om preskription i arbetsrätten är formalistiska och mycket invecklade.

Ett exempel handlar om anställningsskyddslagen där det föreskrivs att den som vill att en uppsägning ska ogiltigförklaras ska underrätta arbetsgivaren inom två veckor från det att uppsägningen vidtogs. Om skadestånd ska krävas måste underrättelse ske inom fyra månader från den skadegörande handlingen (40 och 41 §§ LAS). Det finns liknande regler i andra lagar och den gemensamma nämnaren får sägas vara skyndsamhet. Den som ligger på latsidan här riskerar att gå miste om sin rätt – alldeles oavsett vad som hänt. Ingen – inte ens den som utsatts för orätt – kan ju stå emot tidens tand.

Det mesta av den svenska arbetsrätten är numera också EU-rätt. Vår uppfattning är att EU-inträdet och den därpå efterföljande rättsutvecklingen i grunden förändrat regleringen av arbetsmarknaden. Läsare av denna tidning är väl medvetna om att EU-domstolen regelbundet meddelar domar med betydelse för svensk arbetsrätt. Mycket av de senaste årens utveckling har kretsat kring EU-stadgan om grundläggande rättigheter som blev rättsligt bindande 2009 i och med den reform av fördragen som kallas Lissabonfördraget. Sedermera har stadgan blivit en given utgångspunkt för EU-domstolens domar i mål som härrör från arbetsmarknaden.

EU-rätten har ibland en förkärlek för det formalistiska – sådant är ju lätt att granska utifrån. En del av EU-stadgan, artikel 47 om rätten till effektiva rättsmedel, har nu letat sig in också i tvister från arbetsmarknaden. Nyligen meddelade EU-domstolen en dom om att just denna artikel 47 inbegriper en skyldighet att uppge skälen för en uppsägning, också när den uppsagde varit visstidsanställd. EU-domstolens dom C-715/20 K.L. v X sp. z o.o. meddelad av stora avdelningen gällde en arbetstvist i polsk domstol. Polsk rätt föreskrev att arbetsgivaren måste uppge skälen för uppsägningen vid uppsägning av tillsvidareanställda medan visstidsanställda kunde sägas upp utan att arbetsgivaren behövde uppge några skäl. En visstidsanställd person sades upp utan att underrättas om skälen, och frågan kom att ställas till EU-domstolen om de polska reglerna var förenliga med EU-rätten.

EU-domstolen fann att EU-stadgans artikel 47 inbegrep ett krav om att sådana skäl skulle uppges. Vidare fann domstolen att denna artikel i stadgan är så klar och precis att den kunde åberopas i en tvist mellan enskilda parter. Om det inte är möjligt att tolka den nationella rätten så att den kommer i överensstämmelse med EU-rätten (så kallad EU-konform tolkning), så ska nationella lag sättas åt sidan, också i tvister mellan enskilda.

I september 2022 kom två domar från EU-domstolen som gällde EU-stadgan, och om tvister om semester. Domarna i målen C-120/21 LB mot TO och C‑518/20 och C‑727/20 Fraport, handlade om tyska preskriptionsreglers förenlighet med EU-rätten. I de båda målen hade talan ogillats av den nationella domstolen eftersom respektive fordran var preskriberad. EU-domstolen fann i stället att EU-rätten hindrade att talan gått förlorad. I det ena målet (C-120/21) underkände EU-domstolen en regel i tysk lag med en preskriptionstid på tre år – i vart fall när arbetsgivaren inte ”verkligen” gett arbetstagarna möjlighet att utöva rätten till betald semester.

EU-arbetsrätten utvecklas genom dialog mellan alla medlemsstaternas nationella domstolar och EU-domstolen. För oss inträder många frågor med anledning av den senaste domen om EU-stadgans artikel 47, och särskilt svåra frågor aktualiseras om denna dom läggs bredvid de ovan nämnda domarna om semester. Den första tidsfristen för att kräva ogiltigförklaring av en felaktig uppsägning är två veckor; If you snooze, you lose. Den som missar denna första tidsfrist hamnar i ett sämre läge, eftersom ogiltighetstalan möjliggör krav om högre skadestånd enligt 38 § a LAS och också det normerade skadestånd som regleras i 39 § LAS. Denna sistnämnda regel innehåller den tariff för utköp som börjar på 16 månadslöner, vilket är den summa som arbetsgivaren ska betala om hen inte tar tillbaka arbetstagaren när domstolen ogiltigförklarat uppsägningen eller avskedandet.

Frågan om preskription är alltså inte enkel, och i vissa lagar gäller olika tidsfrister för olika typer av överträdelser. Så är exempelvis fallet i lagen (2012:854) om uthyrning av arbetstagare och dessutom anknyter 6 kap. 4-5 §§ diskrimineringslagen (2008:567) till arbetsrättens regler i LAS och MBL. Vi menar att det är oklart vad som skulle bli utfallet av en process där EU-domstolen hade att pröva om de svenska lagreglerna om preskription uppfyllde kraven på effektiva rättsmedel i EU-stadgans artikel 47.

Historiskt har EU tolererat olika nationella särlösningar gällande tvistelösningsmekanismer och sanktionssystem. EU-rätten har inte krävt totalharmonisering utan har åtminstone delvis visat förståelse för att regleringen av arbetsmarknaden ser olika ut i medlemsstaterna. De senaste årens rättsutveckling med stöd i EU-stadgan har inneburit en ökning av enskildas möjligheter att hävda sin rätt, som samtidigt har minskat utrymmet för särlösningar i de olika medlemsstaterna som är byggda på nationella överväganden. Det har alltid varit en tung utmaning att jämka samman den materiella nationella rätten med EU-rätten, men nu ställs också krav på att den nationella processuella rätten, det vill säga tvistelösningsmekanismerna och sanktionssystemet, måste uppfylla EU-rättens krav. EU-rätten inbegriper idag också regler om förutsättningarna för att hävda sin rätt. Men, också i denna del av arbetsrätten gör sig svenska särdrag – den svenska modellen – gällande. Självfallet är det bra att tvister om uppsägningar blir snabbt utredda och att krav presenteras utan onödig tidspillan. Måste det dock gå så snabbt som inom två veckor? Är det inte rimligt att arbetstagaren får mer tid på sig? Det står ju mycket pengar på spel här. Organiserade arbetstagare får en uppenbar fördel i detta sammanhang – facket är rutinerade på att presentera rättsliga krav mot arbetsgivare. Den som inte är med i facket måste driva sin sak och kräva sin rätt själv och kommer att ha svårt att hinna uppfylla de korta tidsfristerna. Alla får gå med i facket och den oorganiserade arbetstagaren har ju själv valt att stå ensam, kanske någon invänder. Visst, men till bilden hör att anställningsskydd i allt högre utsträckning uppfattas som en grundläggande rättighet inom EU, och en sådan rättighet ska man inte kunna förlora så lättvindigt. En alltför kort preskriptionstid i svenska arbetsrättsliga sammanhang, menar vi kan vara oförenlig med rätten till effektiva rättsmedel i EU-stadgans artikel 47. Arbetstagare ska inte gå miste om möjligheten till ogiltigförklaring och den högre ekonomiska ersättningen av en uppsägning, endast för att man inte agerat inom två veckor.

Hur den svenska arbetsrättens alla procedurregler – däribland preskriptionstiderna i de olika lagarna och förhandlingsordningarna – förhåller sig till EU-stadgans krav om en individuell rätt till effektiva rättsmedel bör utredas systematiskt och grundligt i en statlig utredning med ordentliga resurser, det måste, helt enkelt, få ta den tid som krävs. Med stor sannolikhet krävs ändringar – inte minst förlängningar av tidsfrister för framställande av krav – av den svenska arbetsrätten för att tillgodose EU.

Väntan på en sådan utrednings resultat och lagändringar blir spänd: Eftersom EU-stadgans rätt till effektiva rättsmedel kan åberopas i tvister mellan enskilda arbetstagare och arbetsgivare. En enskild arbetstagare som försovit sig kan ju med stöd av EU-rätten kräva ogiltigförklaring av avsked även om två veckor gått och ytterst tvinga Arbetsdomstolen ta ställning till om den svenska arbetsrätten är förenlig med EU-rätten. Om den svenska rätten inte uppfyller kravet om effektiva rättsmedel ska den ju åsidosättas. Men, vad ska domstolen göra i det läget? Vilken tidsfrist för framställande av krav mot arbetsgivaren kan vara lämplig? Det kommer vi säkerligen få veta av antingen EU-domstolen eller av Arbetsdomstolen – i sinom tid.