Kollektivavtalet – en föränderlig avtalstyp

Kollektivavtalet karaktäriserar inte bara arbetsrätten som rättsområde utan utmärker också svenska modellen för arbetsmarknadsreglering i jämförelse med andra länders system. Den svenska modellen är oskiljaktig från kollektivavtalet som regleringsform och avtalstyp. 2022 års omfattande förändringar av anställningsskyddslagen skedde också i kollektivavtalets form och reformerna sades vara helt i linje med den svenska modellen. I den här krönikan diskuterar vi därför några utvecklingslinjer kring kollektivavtal och anställningsskydd.

I början av 1900-talet var kollektivavtalet omstritt i rättsliga och politiska sammanhang. En första förutsättning för kollektivavtal är så klart att arbetstagarna agerade kollektivt – och detta var alltså politiskt omstritt då som nu. Den rättsliga kontroversen gällde om man ens kunde föreställa sig kollektiva avtal – enligt den förhärskande idén kom ju ett avtal till stånd genom att enskilda parter kom överens och blev direkt och personligen bundna. Kollektivavtal ingicks ju av arbetstagarnas organisation, och inte de enskilda arbetstagarna. Detta juridiska problem fick sin lösning av Högsta domstolen 1915 under efterspelet till 1909 års Storstrejk, då domstolen slog fast att kollektivavtal var bindande och att brott mot dem kunde leda till skadeståndsskyldighet.

Den nya kollektiva avtalsformen lagfästes i 1928 års kollektivavtalslag och en särskild domstol – Arbetsdomstolen – inrättades för att avtalsparterna själva skulle kunna avgöra tvister om deras egna kollektiva avtal. Rättsföljden av ingående av kollektivavtal var fredsplikt för organisationerna och sanktionen för brott mot kollektivavtal var då som nu skadestånd. Axel Adlercreutz odödliga avhandling från 1954 rekommenderas för den som är intresserad av kollektivavtalets tillkomsthistoria.

Under 1970-talets lagstiftningsexplosion på arbetsrättens område – medbestämmandereformen – förseddes kollektivavtalen med vad Tore Sigeman kallat ”en stor rättslig överbyggnad”, nämligen lagstadgad rätt till styrelserepresentation, rätt till MBL-förhandlingar och stöd till fackliga förtroendemän på arbetsplatsen.

När anställningsskyddet lagstadgades för första gången – 1973 – infördes en särpräglad regel: en arbetsgivare som bröt mot LAS skulle betala skadestånd inte endast till den berörda arbetstagaren, utan också till den organisation som den drabbade var medlem i (38 § i 1974 års LAS). Tanken var att organisationen kunde lida skada av att arbetstagaren drabbades av arbetsgivarens lagöverträdelse (prop. 1973:129 s. 283). Trots att anställningsskyddet vid den här tiden inte var en fråga för kollektivavtalsreglering ger lagstiftningen intryck av att facket ska anses som direkt drabbad av en felaktig uppsägning av en arbetstagare, det vill säga på ett sätt som gäller för en avtalspart. Regeln som gav facket rätt till skadestånd då arbetsgivaren åsidosatt LAS till men för en medlem ströks i 1982 års LAS (prop. 1981/82:71 s. 74, s. 152).

Vi summerar berättelsen om kollektivavtalet så här långt. Regleringsformen har vuxit fram underifrån, som en följd av att parterna på båda sidorna av arbetsmarknaden agerat kollektivt och sedan kommit överens om hur de ska ordna sina mellanhavanden. Kollektivavtalet är inte längre omstritt utan en central del i den svenska modellen. Tanken bakom kollektivavtal är att arbetsmarknadens parter – oftast på branschnivå – ska ta fram de materiella regler som är lämpliga för just den aktuella sektorn och sedan kontrollerar också parterna efterlevnaden av avtalet. Idag har Sverige en av världens högsta kollektivavtalstäckningsgrader (om man räknar bort de system där staten backar upp kollektivavtalen genom olika utsträckningsmekanismer). Lagarna på arbetsmarknaden kodifierar i hög utsträckning sådana regler som förekommit i kollektivavtal.

Kollektivavtalet har utvecklats och är numera föremål för legaldefinition med en rad kriterier, t.ex. skriftlighet (23 § medbestämmandelagen). Alltsedan kollektivavtalets födelse i början av 1900-talet, över stiftandet av MBL och LAS (både 1974 och 1982) var regleringsformen enhetlig – det fanns bara en sorts kollektivavtal. Men detta skulle komma att ändras under 2000-talet, och inte minst i och med 2022 års LAS. Nu som då sker kollektivavtalsförhandlingar i skuggan av hotet av de båda parternas rätt att vidta stridsåtgärder för att hävda sin ståndpunkt i intressefrågan.

I kölvattnet av Lavaldomarna från EU-domstolen (C-341/05) och Arbetsdomstolen (AD 2004 nr 111, AD 2005 nr 49, AD 2009 nr 89) om EU:s utstationeringsdirektiv (96/71/EG) ändrades 2017 den svenska utstationeringslagen. Nu skapades en ny form av kollektivavtal – utstationeringskollektivavtal – som inte hade det som Sigeman kallade den rättsliga överbyggnaden (prop. 2016/17:107). Rättsföljderna av kollektivavtal i utstationeringssammanhang följde endast av utstationeringslagen, och någon styrelserepresentation, MBL-förhandlingar eller stöd till fackliga förtroendemän inträder således inte för utstationerande arbetsgivare. Dessutom föreskrevs att utanförstående arbetstagare skulle få rätt till de materiella villkorsnivåer som förekom i det kollektivavtal som arbetsgivaren var bunden av. Nu var avtalstypen kollektivavtal alltså inte längre enhetlig. Dessutom frikopplades arbetstagares rätt till kollektivavtalets villkor från medlemskap i arbetstagarorganisationen: en utanförstående skulle ju få samma villkor som medlemmarna (21 § utstationeringslagen). Den här lagändringen var ett led i det nationella genomförandet av EU-rätten.

Vårt nästa nedslag i kollektivavtalets historia är lex Göteborgs hamn och den nya regeln i medbestämmandelagen om utökad fredsplikt (41 d §) som ska minska utrymmet för facket att vidta stridsåtgärder när arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal (Ds 2018:40, SOU 2018:40, prop. 2018/19:105). Effekten blir att då en arbetstagarorganisation ingår kollektivavtal med arbetsgivaren påverkar det andra organisationers möjlighet att vidta stridsåtgärder – oavsett hur många medlemmar de respektive organisationerna har på arbetsplatsen. Den tidigare så starka kopplingen mellan att arbetstagarna organiserar sig och den för kollektivavtalet utmärkande rättsföljden fredsplikt luckras upp.

Så har vi nu kommit till 2022 års förändringar i anställningsskyddslagen, som alltså även innehåller en nyordning om avtalstypen kollektivavtal. 2022 års reform innebär att sakliga skäl kan regleras i kollektivavtal ingångna på särskild nivå – mellan huvudorganisationerna. För den typen av avtal har skapats ett nytt sanktionssystem som skiljer sig från det som gäller för kollektivavtal i allmänhet. Nu föreskrivs (2 c §) att om arbetsgivaren överträtt en bestämmelse i huvudavtal som reglerar vad som utgör sakliga skäl vid uppsägning på grund av personliga skäl, så ska denna överträdelse anses utgöra en överträdelse av lagen. LAS-regler om preskription, ogiltigförklaring av uppsägning, skadestånd och procedurer ska alltså tillämpas i tvister om huruvida det förelegat sakliga skäl för en uppsägning. Detta betyder att varken huvudavtalsparterna eller den enskilde arbetstagaren kan få allmänt skadestånd (prop. 2021/22:176, s. 98, s. 440) enligt medbestämmandelagen, det vill säga det som ju annars är det sedvanliga sättet att sanktionera brott mot kollektivavtal. I det nya anställningsskyddet har alltså lagstiftaren försett kollektivavtal, oavsett dess materiella innehåll, som ingås på huvudorganisationsnivå, med anställningsskyddslagens sanktionssystem.

Reformen 2022 har således inte enbart utvecklat anställningsskyddet, utan även den svenska arbetsmarknadsmodellens fundament: Avtalstypen kollektivavtal.