arbetsrättslig kommentar
Lång väntan på praxis om sakliga skäl
”Det behövs flera prejudikat innan bilden av anställningsskyddet klarnar och den av parterna och lagstiftaren omtalade osäkerheten kring rättsläget skingras”, skriver Niklas Selberg och Erik Sjödin, som också frågar sig varför det dröjer så länge innan det kommer domar om nya LAS från Arbetsdomstolen
Annons
Vladimir och Estragon väntade på Godot, alltså svar på frågan om vad som är livets mening. Vi, Niklas och Erik, väntar på en dom från Arbetsdomstolen om vad som är sakliga skäl. Inte för att förstå livets mening, utan för att bättre förstå i vilka situationer uppsägning med anledning av personliga skäl är tillåten.
Medan vi väntat har vi funderat på hur lång tid det kan ta
från uppsägning till dom. Vi är inte de första som undrat.
Uppsägningstvistutredningen (SOU 2012:62) undersökte 2012 hur lång tid det tar
från avskedande eller uppsägning till dess att det finns en dom från
Arbetsdomstolen eller tingsrätten. Där framgår att domstolarna i Sverige
årligen hanterade hundratals tvister om skiljande från anställning. Då som nu
löstes de flesta tvister i förhandlingar mellan arbetsgivare och arbetstagare
och försvann på detta sätt från domstolarnas dagordning.
Utredningen kom fram till att det i genomsnitt tar ungefär arton månader från det att någon sägs upp till det att Arbetsdomstolen dömer i ett direkt stämt mål (A-mål). Tidsutdräkten är något längre från uppsägning tills det att tingsrätt har dömt (B-mål).
Nya 7 § LAS om sakliga skäl gäller sedan 1 oktober 2022 – en regel som under lagstiftningsprocessen beskrevs av LO som att den skulle leda till både försvagning av anställningsskyddet och långvarig osäkerhet om dess materiella innebörd.
Den nya lagregeln har alltså varit i kraft mer än arton månader, och nog kan man tycka att det vid det här laget borde ha kommit en dom från AD – vi är ju uppenbarligen många som väntar på besked om hur sakliga skäl ska tolkas. Arbetstvister ska dessutom handläggas skyndsamt, även om pressen minskat något sedan arbetsgivaren inte längre behöver betala lön under tiden som tvisten pågår.
Att tystnaden från Arbetsdomstolen om anställningsskyddet vid uppsägning på grund av personliga skäl är öronbedövande framträder tydligt vid en historisk jämförelse.
Den första heltäckande anställningsskyddslagen (SFS 1974:12) – jättegamla LAS – trädde i kraft 1 juli 1974, och redan innan året var slut hade vi två domar om uppsägning på grund av personliga skäl (AD 1974 nr 45 och nr 57). Året efter – 1975 – formligen vällde prejudikaten fram: tio domar från Arbetsdomstolen om den nya anställningsskyddslagen (AD 1975 nr 4, nr 17, nr 22, nr 31, nr 38, nr 42, nr 59, nr 68, nr 81, nr 84).
1 april 1982 trädde gamla LAS i kraft, och innan året var slut hade vi två domar om anställningsskydd (AD 1982 nr 159 och nr 160, båda om avskedande). 1983, då gamla LAS fortfarande var nya LAS, kom sex domar om 7 § LAS (AD 1983 nr 24, nr 65, nr 110, nr 150, nr 162, nr 189). Och så har det ju fortsatt under årens lopp – mängden vägledande avgöranden från Arbetsdomstolen är enorm.
När nu Trygghetsöverenskommelsen ändrat på anställningsskyddet förväntade vi oss alltså många nya domar som kan visa hur förskjutningarna av rättsläget ska förstås mer konkret.
Varför har det då inte kommit några domar?
Kanske har den eftersträvade förutsebarheten inträtt och det är inte längre oklart om det föreligger sakliga skäl. En annan förklaring kan vara att lagändringarna blivit, eller åtminstone uppfattas som, så arbetsgivarvänliga att uppsagda och deras organisationer väljer att inte väcka talan om saken. Om det stämmer kan anställningsskyddet inte längre utvärderas med rättsvetenskapliga metoder, eftersom det saknas en större mängd domar att studera. I stället blir anställningsskyddet en fråga för samhällsvetare att studera och förklara – när arbetsgivare väljer att säga upp på grund av personliga skäl får undersökas i sociologernas intervjustudier.
En annan tolkning av prejudikattorkan tar fasta på de hårdare tagen på arbetsmarknaden till följd av det osäkra ekonomiska läget och en begynnande eller rådande lågkonjunktur. Uppsägningar sker med stöd av arbetsbristreglerna och efter att arbetsgivarna fått större möjligheter till undantag i turordningen ökar möjligheten att säga upp särskilt utvalda personer med åberopande av arbetsbrist. Vi kan alltså ännu inte veta varför domarna är så få.
Att väcka talan om en uppsägning är en svår och kostsam affär. Den som vill angripa en uppsägning är därför i hög grad beroende av att få stöd från sin organisation. Har fackföreningarna skiftat inställning och blivit mer restriktiva med vilka mål de driver rättsligt? Vi kan inte uttala oss om detta, eftersom saken inte kan utredas med rättsvetenskapliga verktyg.
Det vi kan göra är att påminna om Arbetsdomstolens möjlighet att besluta om att kvitta rättegångskostnaderna i svårbedömda och oklara rättsfrågor – precis den regel som tillämpades på den tiden när gamla LAS var nya LAS (AD 1983 nr 162 och nr 189) – skälig anledning att få tvister prövade bör ju finnas nu när LAS återigen är ny.
Åter till nutid och domar om anställningsskydd! Avsaknaden av domar från Arbetsdomstolen betyder inte att arbetstagare inte sagts upp sedan Trygghetsöverenskommelsens ikraftträdande. När vi söker i den mylla som underrättspraxis utgör finner vi spår av tvister om skiljande från anställning.
Vi hittar ett stort antal stadfästa förlikningar om uppsägningar, och även om antalet nog inte kan räknas i hundratal än så närmar vi oss det tresiffriga. Det finns också ett antal tingsrättsdomar som rör uppsägning av personliga skäl. Den första domen – om någon känner till en ännu tidigare så hör gärna av er! – där nya 7 § LAS tillämpades kom den 5 december 2023 från Solna tingsrätt.
Omständigheterna i denna tvist sticker ut. Det var inget typfall av uppsägning, det handlade alltså inte om bristande prestationer, samarbetssvårigheter eller någon form av misskötsamhet; inte heller rörde det sig om brottslighet eller sjukdom. Solna tingsrätts dom rörde i stället en pastor som sagts upp på grund av arbetsbrist. Själv menade pastorn emellertid att det verkliga skälet var omständigheter hänförliga till honom personligen, alltså fingerad arbetsbrist. Han skulle nämligen ha publicerat filmer på sociala medier om så kallad ”omvändelseterapi”, det vill säga filmer om att en persons sexuella läggning kan ändras genom behandling.
Tingsrätten fann att det förelåg ett sådant samband mellan det att pastorn publicerat filmerna och uppsägningen av honom, att han därmed i enlighet med reglerna om fingerad arbetsbrist gjort sannolikt att uppsägningen var motiverad av omständigheter som var att hänföra till honom personligen. I enlighet med rättspraxis vann dock arbetsgivaren målet, eftersom denne kunde visa att det förelåg arbetsbrist och därmed sakliga skäl för uppsägning.
Det finns en del andra domar där nya 7 § LAS tillämpats. En av dem är från Nacka tingsrätt den 13 mars 2024 om en tandläkare som sades upp bland annat på grund av samarbetssvårigheter. Tingsrätten slog fast att det fanns sakliga skäl för uppsägning.
Södertälje tingsrätt har den 16 februari 2024 ogiltigförklarat ett avskedande, något som innefattar en prövning av sakliga skäl. Avskedandet var grundat på ett påstående om stulna arbetskläder. När stölden inte kunde bevisas, föll grunden för skiljandet från anställningen.
När domstolarna tillämpar nya LAS kan vi notera att det inte är helt lätt att hålla reda på ”skäl” och ”grund”, och det är tydligt att viss sammanblandning förekommer. Även de allmänna domstolarna i första instans är i en upplärningsperiod. Att allt skulle ha satt sig första gången lagen tillämpades är nog en orealistiskt hög förväntan.
Vi drar oss här till minne de första domarna om primär förhandlingsskyldighet enligt 11 § MBL, där Arbetsdomstolen satte ned skadeståndet för att arbetsgivaren då ännu inte haft tillfälle att lära sig de nya reglerna (AD 1978 nr 156 jfr AD 1979 nr 161 och AD 1980 nr 34).
Att också rättstvister löses genom förhandling är en viktig beståndsdel i den svenska modellen för arbetsrättslig reglering. För parterna på respektive sida är det såklart oftast att föredra att tvisten löses i förhandling, inte sällan medelst sockrade bud. Men – parternas och lagstiftarens målsättning med ändringarna av 7 § LAS var ju ökad förutsebarhet för såväl arbetsgivare som arbetstagare. Parterna ska känna till vilket handlande som kan leda till uppsägning respektive vad som krävs för att få säga upp. Förarbetena till nya 7 § LAS skapar inte själva denna förutsebarhet utan det behövs prejudikat, i plural.
Vladimir och Estragon väntade förgäves på Godot. Men vi hoppas fortfarande att det snart kommer domar från Arbetsdomstolen om vad som är sakliga skäl. Till dess får vi hålla tillgodo med underrättsdomarna. Klart är att det behövs flera prejudikat innan bilden av anställningsskyddet klarnar och den av parterna och lagstiftaren omtalade osäkerheten kring rättsläget skingras. Utan dessa svar kommer nya LAS snart behöva bli gamla LAS, igen.
