Så ser ombuden på den första domen enligt nya Las

Mia Fransson var ombud för Almega i tvisten om den uppsagda telefonförsäljaren. Hon säger att målet är speciellt eftersom det är det första vilket gör att det blir ett viktigt prejudikat.

Experterna: Fortsatt otydligt vad nya Las kommer att innebära

Nu har de första två domarna enligt nya Las kommit som har fastställt sakliga skäl för uppsägning men enligt experter kommer det ta ett tag innan det börjar bli tydligare vad nya Las, och sakliga skäl, verkligen innebär.

– Det är bra att vi har fått ett avgörande och att AD citerar regler kring huvudavtalet för saliga skäl. Det här regelverket gör det tydligare för både§ arbetstagare och arbetsgivare vilka regler man har att förhålla sig till.

I just den här domen handlade det om en person som uppvisade förmågan att göra fler än 250 uppringningsförsök under en dag vilket lades som bevis för att han kunde göra det.

– Här har man inte någon bedömning av arbetsprestationen utan det är själva arbetsvägran man har tittat på och det är ganska tydligt att han understiger de krav som har ställts.

I det här fallet har personen vägrat göra det som är kärnan av verksamheten och i avtalet anser domstolen.

– I huvudavtalet har detta lättats upp ytterligare då man beskriver bristande prestation och samarbetssvårigheter – det är inte längre väsentligt som var praxis tidigare. Det viktiga är att arbetsgivaren kan visa att prestationen understiger vad man kan normalt kan räkna med.

Domstolen tycker att den avskedade telefonförsäljaren har fått skälig betänketid och att arbetsgivaren har försökt ändra beteendet med olika insatser.

– I det här målet blir det centrala i anställningsavtalet att telefonförsäljaren inte hade någon annan skyldighet än att göra 250 uppringningsförsök per dag. Här var det också centralt att han hade lång erfarenhet vilket gör att det blir en tydlig arbetsvägran.

Mia Fransson vill också poängtera att det fortfarande finns krav på att arbetsgivaren initialt ska införa mildare åtgärder när en person inte följer instruktioner eller presterar som förväntat.

– Ett steg är såklart att man har ett samtal där man förklarar vad som förväntas av personen framåt. Det är fortsatt viktigt att ha samtal, utge skriftliga erinringar och titta på omplaceringar innan det ska kunna ses som sakliga skäl för uppsägning.

Det är fortfarande oklart hur nya Las kommer att skilja sig från gamla Las men i det här målet anser Mia Fransson att utfallet antagligen skulle ha blivit detsamma med gamla Las.

– Det är mycket bevisföring i den här typen av mål, det är nog sannolikt, med bakgrund av det – att utfallet i det här målet skulle ha blivit detsamma med gamla Las.

Tidigare har bedömningen också tagit hänsyn till om man har en lång anställningstid eller att man tidigare inte har misskött sig. Framöver komma man isolerat titta på en händelse och i det här fallet handlade det om att man inte lydde order och anvisningar.

– Den största skillnaden är att man inte behöver titta på anställningstidens längd eller personens framtidsprognoser utan enbart på det brott som har skett mot anställningsavtalet. Man ska inte väga in någon bedömning om varför personen inte följer anvisningarna såvida inte skälen härför varit särskilt beaktansvärda.

Malin Wulkan som är chefsjurist på Unionen säger att det i fallet med telefonförsäljaren är deras bedömning att man inte kan se på något nytt som kommer med domen.

– I själva tvisten i sak hade arbetsgivaren gjort gällande både bristande prestation och att medlemmen inte hade följt arbetsgivarens anvisningar. Domstolen prövade ordervägran och fann att sakliga skäl förelåg redan på den grunden och prövade aldrig bristande prestationer.

Även om det inte prövades i domstolen i detta mål säger Malin Wulkan att det har skett vissa förändringar i hur man ser på bristande prestation när det inte beror på ålder, sjukdom eller funktionsnedsättning vilket följer av huvudavtalsnämndens yttrande i målet.

– Man har ändrat kraven från att arbetstagarens prestationer väsentligt ska understiga vad som normalt kan förväntas till att arbetsgivaren nu ska påvisa att prestationerna tydligt understiger vad som normalt kan förväntas för att kunna åberopa sakliga skäl så där kan man se en viss skärpning.

Malin Wulkan anser också att det säger någonting att de nya reglerna kom i oktober 2022 och att det inte är förrän i oktober 2024 som vi har sett det första avgörandet.

– Det är ju inte så att det inte förekommer tvister eller att arbetstagare inte blir uppsagda men i de allra flesta fall hittar man lösningar inom ramen för fackliga förhandlingar.

Arbetsgivarsidan ansåg att man hade tillräckligt fog för att avsluta anställningen och det visade sig att de fick rätt.

– Vår medlem fick fel och Arbetsdomstolen lyssnade på våra argument men gjorde en annan värdering av bevisningen. Det hade hänt saker innan som vi gjorde gällande borde få betydelse för bedömningen, men som inte fick det.

Medlemmen hade blivit återanställd och senare omplacerad med en lägre lön och med ett uttryckligt angivet krav i anställningsavtalet om hur många telefonsamtal som skulle göras, vilket fick stor betydelse för domslutet. Unionen kunde inte påvisa att det fanns någon anledning att ifrågasätta det mått som man hade satt upp.

– Vi hade en annan bild av hur det gick till när han blev anställd och omplacerad till nykundssäljare och medlemmen uppfattade det inte som ett strikt krav utan att det hade diskuterats att detta mått skulle vara svårt att uppnå.

Domen kommer trots det få en betydelse för de nya reglerna eftersom den är den första. När det kommer till just ordervägran kommer man därför se på den här domen för att få vägledning.

– Vi tyckte inte att det fanns en grund till att avsluta anställningen och kollegor ringde inte heller upp 250 gånger per dag.

Huvudavtalsnämnden har också gått in med ett yttrande för att fastställa hur man ska uppfatta villkoren i det nya huvudavtalet. Malin Wulkan tror däremot att utgången här hade blivit densamma även med gamla Las.

– Det har blivit lite tydligare vad som förväntas av en arbetstagare. Om man inte gör som arbetsgivaren säger trots att man har fått en varning och skälig betänketid att ändra sig och följa arbetsgivarens instruktioner så kan man riskera sin anställning.

Unionen bedömde att medlemmen hade förutsättningar för att kunna behålla sitt jobb och att domen skulle kunna falla till hans fördel.

– Det som sades när han blev anställd ska fortfarande spela roll även om man nu inte ser på en prognos framåt utan på den enskilda händelsen. Vi är besvikna och ledsna för medlemmens skull men vi får acceptera vad domstolen har kommit fram till.