Var går gränsen för avskedande?

Expertsvar:

Frågan får förstås så att den gäller tillsvidareanställningar och avser skillnader i sak mellan uppsägningar och avskedanden och tidsmässiga aspekter på dessa båda åtgärder. I korthet gäller följande. Uppsägning på grund av personliga skäl och avskedande är i båda fallen åtgärder som arbetsgivaren vidtar för att avbryta anställningen. Dessa åtgärder beror då på förhållanden som är hänförliga till arbetstagaren personligen. Det bör observeras att uppsägning från arbetsgivarens sida dessutom kan förekomma av skäl som inte har att göra med den enskilde arbetstagaren utan rör organisatoriska förhållanden i verksamheten. Uppsägningen sker då på grund av arbetsbrist.</p> <p>När det gäller uppsägning av personliga skäl och avskedande gäller enligt anställningsskyddslagen att sådana åtgärder får vidtas endast om vissa krav är uppfyllda. </p> <p>Avskedande är en mer ingripande åtgärd än uppsägning och är tänkt att användas vid de allvarligaste fallen där arbetstagaren grovt har brutit mot sina skyldigheter i anställningen.</p> <p>Vid uppsägning gäller en viss uppsägningstid. Arbetsgivaren måste enligt anställningsskyddslagen iaktta en uppsägningstid som varierar mellan en och sex månader beroende i första hand på anställningstidens längd. Under uppsägningstiden har arbetstagaren rätt till fulla anställningsförmåner. Vid avskedanden upphör anställningen omedelbart.</p> <p>Enligt paragraf 7 i anställningsskyddslagen måste en uppsägning vara sakligt grundad. En uppsägning är enligt denna bestämmelse inte sakligt grundad om det skäligen kan krävas att arbetsgivaren erbjuder arbetstagaren annat arbete. </p> <p>Vid uppsägning måste alltså arbetsgivaren göra en så kallad omplaceringsutredning och undersöka om det finns ett alternativ till den planerade uppsägningen. Arbetsgivaren skall då undersöka om det finns ett lämpligt ledigt arbete som kan erbjudas arbetstagaren trots de personliga skäl som åberopas mot arbetstagaren. </p> <p>Kravet på saklig grund är vid uppsägning av personliga skäl är ett högt ställt krav. Utgångspunkten för bedömningen måste vara det som ligger arbetstagaren till last och vilka slutsatser som därifrån kan dras av arbetstagarens fortsatta lämplighet. Därvid tas ofta hänsyn till sådana faktorer som arbetsplatsens storlek, arbetstagarens ställning och ansvar, anställningstidens längd och om det handlar om en upprepad förseelse. I många fall bör arbetsgivaren ge en varning innan det blir aktuellt med en uppsägning. Som exempel på situationer där det i allvarliga fall kan förekomma uppsägning av personliga skäl är olovlig frånvaro, arbetsvägran, olämpligt uppträdande, brott mot den lojalitetsplikt som ingår i anställningen, brottsliga handlingar, alkoholmissbruk, samarbetssvårigheter och dåliga prestationer.</p> <p>För att få vidta ett avskedande är kraven ännu strängare. Enligt paragraf 18 i anställningsskyddslagen får avskedande endast ske om arbetstagaren grovt åsidosatt sina skyldigheter mot arbetsgivaren. Situationer som skulle kunna utgöra skäl för avskedande är allvarliga lojalitetsbrott och brottsliga handlingar med koppling till arbetsplatsen. Vid avskedande finns inget krav på att arbetsgivaren skall försöka omplacera arbetstagaren.</p> <p>Arbetsgivaren har bevisbördan för att lagens krav för att få vidta en uppsägning eller ett avskedande är uppfyllda. Detta gäller både de faktiska omständigheterna och att dessa når upp till den nivå som krävs. Som framgått ovan finns här flera svårbedömda faktorer. När väl arbetsgivaren gjort bedömningen att det finns grund för uppsägning eller avskedande måste man normalt agera snabbt. Både vid uppsägning och avskedande gäller att sådana åtgärder inte får grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren känt till i mer än två månader</p>