Lättare att säga upp med nya Las – tre viktiga förändringar

Första oktober 2022 är den historiska dag då de nya lagreglerna om anställningsskydd ska börja tillämpas. Reformen avser bland annat utrymmet att ingå tidsbegränsade anställningsavtal respektive när tillsvidareanställda kan sägas upp på grund av personliga skäl.

När ALVA i Las 2022 ersätts med SÄVA får vi en ny principiell utgångspunkt i svensk arbetsrätt: Tidsbegränsade anställningar får användas fritt, men som utgångspunkt max i ett år. Namnändringen återföljs nämligen av en ny omvandlingsregel (5 a § Las). Tanken är att efter ett år ska arbetstagaren få tillsvidareanställning, och att denna tryggare anställningsform därmed ska bli mer vanligt förekommande.

Arbetsmarknadsparterna – vars lösning lagstiftaren gjort till sin – har kompromissat och minskat utrymmet för tidsbegränsade anställningar samtidigt som tröskeln för uppsägning på grund av personliga skäl sänkts.

Men, hur mycket enklare ska det bli att säga upp när grund byts mot skäl i 7 § Las? Hur ska lagregeln om sakliga skäl för uppsägning tolkas?

Vi analyserar de tre punkter som lagförarbetena anger som särskilt viktiga förändringar i 2022 års 7 § Las.

För det första, vid tillämpning av sakliga skäl-lagregeln ska man (proposition 2021/22:176, sidan 88) inte längre göra någon avvägning mot arbetstagarens ”personliga intresse av att behålla anställningen”. Men vad är egentligen innebörden av denna instruktion? Uttryckssättet kan ge sken av att bedömningen ska utgå från att endast arbetsgivarens intresse ska räknas och att arbetstagarens intresse av att behålla anställningen ska sättas till noll och intet när det prövas om det föreligger sakliga skäl för uppsägning. Denna tolkning är emellertid felaktig.

Sakliga skäl-regeln är fortfarande en generalklausul och en avvägningsnorm, och det ska fortfarande göras en helhetsbedömning av samtliga omständigheter i det enskilda fallet för att avgöra om det avtalsbrott som är för handen utgör sakliga skäl. Det är inte fråga om någon punktlista över förfaranden som ska leda till uppsägning. Nya 7 § är alltså inte en regel med distinkta rekvisit som avgör om den är tillämplig – det hade stått parterna och lagstiftaren fritt att skapa sådan regel.

Förarbetenas kommentar ger sken av att förändringarna skulle vara mer långtgående än vad som faktiskt är fallet. Att bortse från arbetstagarens intresse hade avskaffat anställningsskyddet och skapat en hävningsgrund som skulle sakna motstycke i avtals- och kontraktsrätten över huvud taget. Även med Las 2022 ska en proportionalitetsbedömning ske där parternas intresse av att behålla respektive avsluta anställningen ska vägas mot varandra.

Arbetsdomstolens rättspraxis om vad som utgör brott mot anställningsavtalet är därför alltjämt relevant. Enligt vår mening föreskriver förarbetena till Las 2022 emellertid en allmän förskjutning av rättsläget i arbetsgivarvänlig riktning där man kan ta avstamp i befintlig praxis, men göra en strängare bedömning av arbetstagarens agerande. Genom att på detta sätt lägga ett finger på vågen i jämförelse med de hittillsvarande bedömningarna kan vi respektera lagstiftarens och parternas intentioner med Las-reformen där man begär en förskjutning av tillämpningen av en proportionalitetsprincip – samtidigt som vi kan använda den gängse metoden för lagtolkning, och dra nytta av Arbetsdomstolens praxis.

Formuleringen om att väga parternas intressen mot varandra, som förarbetena till 2022 års Las nämner, förekommer i Arbetsdomstolens domar om uppsägningar med anledning av arbetstagarens brottsliga gärningar som inte har direkt samband med anställningen. Exempel är AD-domen (2008 nr 2) om resemontören som köpte sex i Kina och AD-domen (1981 nr 51) om sotaren som dömts för fyra stölder. Eftersom förarbetena använder detta uttryckssätt från AD antar vi att syftet är att det ska bli avsevärt enklare att bli uppsagd med anledning av brottsliga gärningar utan koppling till anställningen.

För det andra, förarbetena föreskriver att man i Las 2022 inte längre ska beakta arbetstagarens personliga förhållanden såvitt gäller särskilda svårigheter att hitta ny anställning eller hög försörjningsbörda. En blick i AD:s domssamling visar enligt vår bedömning att detta inte skett i någon nämnvärd utsträckning vid tillämpning av 1982 års Las.

Domstolen måste som bekant redogöra för skälen för sitt domslut – och arbetstagarens personliga förhållanden nämns ju inte. Hur det nu än ligger till med detta kan man peka på en grupp domar där arbetstagaren varit på gränsen till att befinna sig i ett utsatt kris- eller sjukdomstillstånd och det ligger nära till hands att misskötsamheten utgör en följd av detta. Även här är AD 1981 nr 51 ett exempel. I dessa lägen ska vi alltså med Las 2022 inta en mindre ursäktande attityd mot arbetstagaren och inte leta efter förmildrande omständigheter.

För det tredje, man ska inte längre göra prognoser och fråga vad det inträffade innebär för arbetstagarens framtida lämplighet. Att avskaffa prognostänkandet antar vi kommer få stor effekt på hanteringen av misskötsamhet som uppsägningsgrund. Många AD-domar handlar om misskötsamhet som bristande tidpassning, olovlig frånvaro, olämpligt uppträdande, oförmåga eller ovilja att följa regler och rutiner på arbetsplatsen med mera.

I alla dessa – exempelvis AD 2009 nr 67 om den som på grund av berusning blev avvisad från planet vid en konferensresa och AD 2019 nr 38 om otillåtna slagningar i Migrationsverkets databaser – har Arbetsdomstolen slagit fast att vi ska väcka frågan om det kan antas finnas risk för framtida avtalsbrott, och utgått från tanken att en gång är ingen gång. Den tiden är dock förbi och i Las 2022 kan även utpräglade engångsföreteelser utgöra sakliga skäl för uppsägning.

Parternas reform av Las som både efterfrågats och godtagits av lagstiftaren är en sammanhållen kompromiss som inbegriper gamla stötestenar. Vi kan konstatera att parterna i Trygghetsöverenskommelsen presenterat en hållbar lösning på frågan om utrymmet för tidsbegränsade anställningar. Det var således – från ett arbetstagarperspektiv – mer effektivt att förhandla med arbetsgivarna om saken, än att, som TCO på ett överraskande legalistiskt sätt gjorde, driva ett överträdelseärende om visstidsdirektivet 1999/70/EG. Utrymmet för tidsbegränsade anställningar har i och för sig alltid varit semi-dispositivt, så om fackföreningarna hade velat hade de kunnat prioritera denna fråga i förhandlingar med arbetsgivarna och i utbyte mot något snäva in möjligheterna att ingå tidsbegränsade anställningsavtal. Det är dock först nu, när parterna skapat en oerhört bred överenskommelse som möjliggör kollektivavtal om sakliga skäl för uppsägning, som frågan om de tidsbegränsade anställningarna fått en lösning som framstår som hållbar över tid. Processen visar att arbetsgivarna varit missnöjda med saklig grund-regeln till den grad att de är beredda att betala med ett mindre utrymme för ALVA (nya SÄVA). Resultatet är att det partsautonoma systemet för reglering av arbetsmarknaden på ett tydligt sätt tagit sig an en ny fråga. Ett samfällt agerande från parternas sida har visat sig vara mer effektivt än ensidiga påpekanden till EU och att väcka överträdelseärende för att åstadkomma ändring på ett semi-dispositivt område som de tidsbegränsade anställningarna.

Vi har ännu inte vant oss vid att yttra orden ”nya Las” – det trodde vi inte vi skulle få göra på många år. Låsningarna kring anställningsskyddet har framstått som oöverkomliga, men en ovanligt bred och ambitiös förhandlingsagenda i partssystemet och kollektivavtalen har visat sig vara överraskande effektiva för att skapa ny arbetsrätt. De osäkra majoritetsförhållandena i riksdagen får sägas ha varit stimulerande för parternas vilja och förmåga att komma överens.

Samtidigt står det klart att arbetsgivarsidans förhandlingsvinster om anställningsskyddet har avsett regler som varit tvingande rätt, medan arbetstagarsidans vinster är på det semi-dispositiva området. Förhandlingarna fortsätter alltså – och kommer att avgöra hur stora ändringarna till slut blir i anställningsskyddsregleringen.