Erik Sjödin: Oorganiserade arbetstagare förbises i nya Las

Den största principiella nyheten med den förestående ”moderniseringen” av Las är att 7 § – om när en arbetsgivare kan säga upp arbetstagare – blir semi-dispositiv på huvudorganisationsnivå (en ny 2 a § Las).  7 § har sedan lagens tillkomst varit typexemplet på tvingande lagstiftning, alltså sådan som det inte är möjligt att avvika från genom avtal. Kravet på saklig grund har gett arbetstagare i Sverige ett skydd mot godtyckliga uppsägningar.

Den andra stora nyheten med reformen är att saklig grund för uppsägning ersätts av sakliga skäl och att en tydlig förändring är avsedd vad gäller uppsägning som är att hänföra till arbetstagaren personligen. Det uttalade målet med förändringen är ökad förutsägbarhet för så väl arbetsgivare och arbetstagare för när uppsägning kan ske. Bristande förutsägbarhet sägs medföra olägenheter. Det bör nämnas att promemorian i denna del, där den vilar tungt på parternas överenskommelse, inte klargör alla delar av hur bedömningen ska gå till, vilket jag skrivit om tidigare.

Motiveringen av skälet till dispositiveten gör mig något fundersam. Av promemorian (s. 74) framgår att ” Det är en nackdel med anställningsskyddslagens mycket allmänt hållna regler att de gör det svårt att förutse hur olika fall kan komma att bedömas av domstol.” Uttalandet kan inte sägas handla om något annat än den nya regeln om sakliga skäl vars målsättning är just förutsägbarhet. Det verkar således som om upphovsmännen till promemorian inte själva sätter någon tilltro till att den nya regeln kan skapa den efterfrågade förutsägbarhet då just bristande sådan är det som motiverar att den ska vara semidispositiv.

Förhandlingar om avvikelser från 7 § ska föras på huvudorganisations nivå. Av anledningen att man inte vill att anställningsskyddet ska bli allt för differentierat mellan olika branscher. Huvudorganisationerna ska enligt promemorian inte kunna delegera till central organisationerna att förhandla fram andra lösningar. Däremot ska förbund utanför huvudorganisationerna kunna ansluta sig till sådana överenskommelser. Hängavtal som sluts med enskilda arbetsgivare ska kunna hänvisa till överenskommelsen om andra skäl för när en arbetsgivare ska kunna säga upp en arbetstagare.

Det blir intressant att följa om sådana andra lösningar kommer att efterfrågas och om vi i framtiden kommer att se kollektivavtalade regler om när tillsvidareanställda kan sägas upp. Till skillnad mot mycket annan semidispositiv reglering som handlar om arbets- och anställningsvillkor (arbetstid, semester med mera) rör detta anställningsavtalets upplösning. Uppsägningen medför att anställningsavtalets parter går skilda vägar och ett skydd mot godtyckliga uppsägningar har varit ett grundfundament på svensk arbetsmarknad

Parterna är vana att förhandla avtal med varandra och gör det då för sina medlemmars räkning. Den principöverenskommelse som ligger bakom lagstiftningsförslaget i DS 2021:17 bär många likheter med kollektivavtal. En tydlig trend de senaste åren är en sjunkande organisationsgrad på arbetstagarsidan. I vissa branscher är organisationsgraden betydligt lägre än de genomsnittliga 69 procent. Därtill kommer att inte alla arbetstagare väljer att bli medlemmar i den organisation som slutit kollektivavtalet. Det finns således på svensk arbetsmarknad numera en inte obetydlig grupp av så kallad utanförstående arbetstagare.

Kollektivavtal binder normalt sätt medlemmarna i den organisation som slutit avtalet (26 § MBL). Förslaget ger med en ny 2 c § arbetsgivare rätt tillämpa överenskommelser om avvikelser från 7 § också på utanförstående arbetstagare. En återstående fråga är vilka sanktioner som ska gälla om arbetstagare sägs upp på sätt som strider mot den avtalade regeln.

För att illustrera frågan kan det vara bra med ett exempel: PTK och Svenskt Näringsliv ingår ett avtal om att uppsägning från arbetsgivarens sida fordrar ”jätte sakliga skäl”. Hos en arbetsgivare som är bunden av detta avtal arbetar två personer, varav den ene är organiserad och den andra är oorganiserad. Båda sägs upp av personliga skäl men enbart med sakliga skäl och inte ”jätte sakliga skäl” och alltså i strid med avtalet. Av den förslagna 2 c § är klart att arbetsgivaren får tillämpa avtalet också på den utanförstående. Den som är organiserad kan kräva skadestånd för den felaktiga uppsägningen men det är då enligt reglerna om skadestånd i MBL (54-55-§§).

Men kan den oorganiserade få skadestånd? Det är inte möjligt för den oorganiserade att kräva skadestånd enlig 38 § LAS eftersom det som enligt den bestämmelser kan ge skadestånd är brott mot lag. Den nya 2 c § är ensidigt berättigande för arbetsgivaren och skapar inte några rättigheter för arbetstagaren.  Inte heller kan den oorganiserade får skadestånd enligt MBL då hen inte är bunden av avtalet. Följden är således att utanförstående arbetstagare står utan möjlighet att kräva allmänt skadestånd för det fall hen sägs upp i strid med avtalade ”jätte sakliga skäl”.

Detta är en problematik som tidigare har gällt avseende kollektivavtalade anställningsvillkor och då har det accepterats som ett val som den som väljer att stå utanför avtalsslutande organisationer gör. Det är svårare att acceptera när det gäller något så grundläggande som skydd mot uppsägningar. Att man i promemorian inte läkt denna brist är i sig uppseendeväckande då man, om sådana avtal ingås, ställer en inte obetydlig grupp arbetstagare – i snitt tre av tio ­– utan möjlighet att själv kräva allmänt skadestånd om hen sägs upp felaktigt.

Det blir inte bättre om man lägger till en EU-stadgedimension. Av artikel 30 följer att varje arbetstagare har rätt till skydd mot uppsägning utan saklig grund. Då Las idag och än mer i framtiden genomför EU-rätt råder inget tvivel om stadgans tillämplighet och enligt artikel 47 § EU-stadgan krävs ett effektivt rättsmedel för den vars rättigheter enligt stadgan kränks. Det framstår som klart att organiserade ställs utan rättsmedel i de fall som huvudorganisationerna ingår avtal med avsteg från 7 §.

Att parterna inte tänker på utanförstående förvånar inte, även om de borde göra så när de har ambition att vara lagstiftare. Det är dock svårare att acceptera att regeringen förbiser utanförstående arbetstagares möjlighet att hävda sin rätt när de felaktigt ställs utan försörjning. Det är något som bör rättas till om detta ska bli gällande som lag i vårt land.

Erik Sjödin

Docent i civilrätt, verksam vid Institutet för social forskning, Stockholms universitet.