Våga mäta jämställdhet

Byggkonsultbolaget C&M Project i Stockholm har vuxit stadigt sedan de startade för 20 år sedan. Ambitionen har hela tiden varit att vara ett jämställt bolag. I dag är de 25 medarbetare. Varav 16 män. För några år sedan valde de att vända genusredovisningen i årsredovisningen från uttrycket ”varav kvinnor” till ”varav män”. Just att vända begreppen är en del i bolagets hr-strategi: se det från andra sidan, granska sin egen självbild.

– Man måste våga ifrågasätta att man är ett jämställt bolag, annars kanske man bara slaskar på. Är vi verkligen ett jämställt bolag eller tror vi bara det, säger Cecilia Markelius.

C&M Project sysslar med projektledning i byggprocesser, kunderna är fastighetsbolag, varan de säljer är medarbetarnas tjänst och kompetens.

– VI är rätt kräsna. Det är brist på kompetent personal att rekrytera, säger Cecilia Markelius.

Det gör jämställdhet till en affärskritisk fråga för bolaget. Om det är svårt att hitta duktiga byggprojektledare är det ännu svårare att hitta duktiga byggprojektledare som är kvinnor.

– Vår största utmaning är att hålla jämställdhets­balansen när vi växer. I dag får vi tacka nej till jobb för att vi inte har folk nog. Vi vill utöka antalet medarbetare med 3–5 personer om året och då gäller det att se till att den kultur vi har i bolaget hänger med, säger Cecilia Markelius.

2014 bestämde de sig för att stämma av hur det egentligen står till med jämställdheten på bolaget och tog in konsultbolaget Management by Kerstin för att göra en genusanalys. Man mätte alla hr-nyckeltal mot män respektive kvinnor: lön och förmåner, antal sökande på varje jobb i relation till vilka som anställdes, befordringar, beslutsmandat och utvecklingsmöjligheter. Det gjordes djupintervjuer om hur de anställda upplevde sin situation och hur de som slutade på bo­laget gjorde det. I våras 2017 gjordes analysen igen. Och det konstaterades att C&M Project faktiskt är en rätt jämställd arbetsplats.

– Men vi fick också reda på vad vi har kvar att jobba med. Till exempel att vi behöver uppdatera vår jämställdhetsplan, säger Cecilia Markelius.

– Den var mer som ett policydokument, vi behöver fylla på med aktioner. Hur ska vi göra?

Avstampet var att bestämma sig: jämställdhet är ett affärsmål för företaget och ska behandlas som ett sådant. Precis som försäljning, kostnadskontroll, tillväxt i omsättning och resultat.

– Att göra det ställningstagandet var en skiljelinje som gav praktisk effekt, säger Cecilia Markelius.

I jämställdhetskonsultbolagets regi har de också återkommande workshoper där hela personalen deltar och diskuterar hur en jämställd arbetsplats fungerar.

– Senast fick vi ganska mycket statistik om hur det ser ut. Det var bra för att få i gång frågeställningarna och tankarna.

Konkreta siffror och mätningar som följs upp är en konkret väg till jämställdhet. Ökad upplysning, kunskap, är en annan. Samt diskussioner där var och en får hitta sina argument och ställningstaganden.

– Man blir bättre på något när man vet mer. Intresset för att delta i diskussionerna är gott, säger Cecilia Markelius.

Det viktigaste i att vara ett jämställt bolag är dock inte vad man pratar om utan vad man gör, hur man agerar. Det förpliktigar också – att vara normbrytande innebär att man måste bryta de normer man tar avstånd ifrån.

Låt oss ta en klassisk situation. Två kolleger på ett kundmöte: Kunden vänder sig till och pratar hela tiden med honom, negligerar henne. Även om hon är den med de relevanta kunskaperna för just det här projektet.

– Då kan inte han låta det ske, menar Cecilia Markelius.

– Om vi är ett jämställt bolag måste vi ta aktiv ställning. Man kan inte gå med på att låta en kollega bli förminskad, klappad på huvudet, av en kund. Man måste markera, så hårt som det krävs. Man behöver inte visa kunderna pekpinnar, men man behöver leva det vi lär. Till exempel genom att själv aktivt lyfta fram sin kollega.