"Utredningar om påstådda kränkningar måste ske på ett rättssäkert sätt"

I debatten kring kränkande särbehandling har en rad frågor stötts och blötts om vad som ska utredas och hur utredningar ska gå till. Det är på tiden att dessa funderingar reds ut och att det blir tydligt att utredningar om kränkande särbehandling har en legal grund.

Läs 'även repliken på denna debattartikel:  "Risker i arbetsmiljön och det individuella ansvaret måste hanteras på olika sätt"

Rättsliga utgångspunkter

Regler om kränkningar finns i såväl arbetsmiljölagen som diskrimineringslagen. Därutöver har Arbetsmiljöverket i föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4, från och med den 1 januari 2025 AFS 2023:2) konkretiserat kraven vad gäller kränkande särbehandling. Dessutom har Arbetsdomstolen i sin praxis behandlat frågor om kränkningar i samband med tvister om diskriminering, uppsägning och avskedande.

Begreppet kränkande särbehandling definieras i de ovannämnda föreskrifterna om organisatorisk och social arbetsmiljö (med tillhörande vägledning) som handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att denne eller dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap.

I rättspraxis (se särskilt AD 2011 nr 13, AD 2013 nr 29, AD 2014 nr 90 och AD 2016 nr 56) har Arbetsdomstolen uttalat att en kränkning handlar om att någons värdighet kränks och att den som agerade insåg eller åtminstone borde ha insett att agerandet var kränkande (det s k insiktkriteriet). Vid tillämpningen av diskrimineringslagens (tidigare jämställdhetslagens) regler om sexuella trakasserier har Arbetsdomstolen uttryckt att ett ”ovälkommet uppträdande av sexuell natur” är kränkande. Vidare har domstolen markerat att vissa handlingar objektivt sett alltid är kränkande, t ex användning av våld, hot om våld och sexuella trakasserier (se särskilt AD 2014 nr 90), men att det i vissa andra situationer är nödvändigt att berörd arbetstagare ”har sagt ifrån” (se särskilt AD 2011 nr 13 och AD 2013 nr 29) för att insiktkriteriet ska anses vara uppfyllt.

Arbetsgivarens utredningsskyldighet vid påstående om kränkning

Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö anger inte direkt eller uttryckligen att alla påståenden om kränkningar måste utredas. Däremot anger föreskrifterna att det ska finnas rutiner för hur kränkande särbehandlingar ska hanteras. Samtidigt ska markeras att Arbetsmiljöverket i föreskrifterna om systematiskt arbetsmiljöarbete reglerar en allmän skyldighet att utreda omständigheter som kan orsaka ohälsa eller olycksfall. Mot den här bakgrunden är det indirekt rättsligt självklart att en arbetsgivare måste ta ställning till och utreda påståenden om kränkningar. Hur skulle arbetsgivaren annars kunna leva upp till arbetsmiljölagens allmänna krav (3 kap 2§) om att ”vidta alla åtgärder som behövs” för att förebygga ohälsa och olycksfall?

Till det nu sagda kommer att diskrimineringslagen kräver att kränkningar, som har samband med diskrimineringsfaktor (kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder) eller utgör sexuell trakasserier, ska utredas (2 kap 3§ diskrimineringslagen).

Vad ska utredas?

Eftersom det är fråga om rättsliga regleringar, gäller sedvanliga krav om rättssäkerhet i utredningen om kränkande särbehandling. Det som objektivt ska utredas är alltså om handlingar (ageranden) har förekommit, som är kränkande (inklusive insiktskriteriet) och som kan leda till ohälsa eller att någon ställs utanför gemenskapen på arbetsplatsen. Därvidlag gäller inte någon bevislättnadsregel! Den påstådda kränkningen måste alltså styrkas på sedvanligt sätt. Däremot finns en bevislättnadsregel i diskrimineringslagen vad gäller själva sambandsfrågan, d v s om det som (enligt ovan) kan betecknas som en kränkning har samband med just diskrimineringsfaktor.

Av det sagda följer alltså att kränkning i juridisk mening inte enbart är en fråga om en upplevelse. Saken kan uttryckas så att arbetstagaren ”måste ha fog” för sin upplevelse med tillämpning av den tidigare nämnda definitionen av begreppet kränkande särbehandling. Såtillvida kan det måhända konstateras att juridiken och beteendevetenskapen kan ha olika utgångspunkter.

Det är en annan sak att man kan tala om ”bevislättnad” när det gäller arbetsgivarens allmänna skyldighet att kartlägga risker för ohälsa och olycksfall i arbetsmiljön (se 3 kap 2§ arbetsmiljölagen och 9§ Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete). Denna skyldighet handlar om att alla arbetsgivare alltid är skyldiga att kartlägga ”typiska risker” för ohälsa och olycksfall, exempelvis risker för kränkningar. Härvidlag är det alltså inte fråga om att styrka att ett visst agerande har förekommit, utan att se vad som typiskt sett skulle kunna innebära risk för kränkningar. Naturligtvis kan kunskap om sådana typiska risker framkomma i en utredning om påstådd kränkning, trots att kränkningsutredningen inte ger vid handen att kränkningen är styrkt i det enskilda fallet

En eller flera utredningar

Det har understundom hävdats att utredning vid påstådd kränkning bör göras i flera ”omgångar”, en utredning från arbetsmiljösynpunkt och en annan från ansvarssynpunkt. Detta synsätt är såväl ogrundat som ologiskt.

För det första regleras kraven vad gäller arbetsmiljö i en lag. Arbetsmiljölagens syfte är att förebygga ohälsa och olycksfall men också att utveckla god arbetsmiljö. Lagens krav är juridiska krav och måste därför hanteras i enlighet med rättsprinciper.

För det andra går det inte att skilja mellan arbetsmiljöaspekten och ansvarsaspekten. Om en arbetsgivare bryter mot arbetsmiljölagen och detta orsakar ohälsa i någon mening, har arbetsgivarens företrädare (chefen) ett juridiskt ansvar (straffansvar). Härutöver kan sanktioner som företagsbot, vite och sanktionsavgift bli aktuella för den juridiska person som är arbetsgivare.

Vid påståenden om kränkningar måste, som vi visat ovan, arbetsgivaren försöka klarlägga vad som har förevarit och om det inträffade kan betecknas som en kränkning i juridisk mening. Att det i samma sammanhang måhända också kan konstateras att det förelegat en typisk risk (som behöver hanteras) för kränkning gör inte att det är fråga om olika utredningsperspektiv.

Rättssäkra utredningar är en självklarhet i ett rättssäkert samhälle

Att kränkningar och trakasserier inte får och ska accepteras är grundläggande i arbetslivet liksom i samhället i övrigt. Samtidigt är rättssäkerhet en ”grundbult” i ett demokratiskt samhälle. För att det förebyggande arbetsmiljöarbetet mot kränkande beteenden ska kunna bedrivas på ett trovärdigt och seriöst sätt, är det därför helt nödvändigt att utredningar om påstådda kränkningar uppfyller juridikens krav på rättssäkerhet.