Riskfyllt provocera fram uppsägning?

Expertsvar: En viktig arbetsrättslig grundprincip är att en arbetsgivare har rätt att leda och fördela arbetet. En arbetsgivare har därmed rätt att fatta beslut rörande verksamheten som kan beröra en enskild arbetstagare, till exempel omplacering.

Om arbetsgivaren däremot genomför förändringar som ligger utanför ramen för anställningen omfattas detta inte av arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Ett exempel på det är AD 1994 nr 24 där domstolen fann att en arbetsgivare inte hade rätt att ensidigt omplacera en arbetstagare till en annan ort. Arbetsledningsrätten får naturligtvis inte användas i strid med gällande lagstiftning, eventuellt tillämpligt kollektivavtal eller personligt avtal.

När en arbetsgivare plockar bort arbetsuppgifter i syfte att förmå en arbetstagare att säga upp sin anställning kan det leda till att arbetstagaren faktiskt säger upp sin anställning eller uppfattar sig som uppsagd eller avskedad. Detta kan betraktas som en så kallad provocerad uppsägning. Arbetsgivarens agerande kan i dessa fall stå i strid med grunderna för Las, god sed på arbetsmarknaden eller på annat sätt anses otillbörligt. Arbetstagarens uppsägning behandlas då som en uppsägning från arbetsgivarens sida och arbetstagaren kan i domstol yrka ogiltigförklaring av uppsägningen/avskedandet samt begära skadestånd.

Beroende av omständigheterna i det enskilda fallet kan detta få till följd att domstolen underkänner uppsägningen/avskedandet med följd att anställningen består samt att arbetsgivaren kan bli skyldig att betala både ideellt och ekonomiskt skadestånd till arbetstagaren. En uppsägning blir emellertid inte utan verkan bara av det skälet att den föranletts av arbetsgivaren. Det krävs också enligt praxis att arbetsgivaren har handlat på ett sätt som inte stämmer överens med god sed på arbetsmarknaden eller på annat sätt agerat otillbörligt. Det krävs däremot inte att det kan bevisas att arbetsgivarens syfte varit att förmå arbetstagaren att säga upp sig, utan det räcker med att arbetsgivaren insett att hans handlande framkallat en så svår situation för arbetstagaren att det uppkommit en risk för att denna skulle säga upp sig.

Det kan i sammanhanget noteras att AD i mål 1977 nr 190, där en lärare skiljdes från fortsatt undervisning för viss kurs (vilket i praktiken innebar en minskning av lärarens tjänstgöring med cirka 20 procent), inte ansågs som en uppsägning eller avskedande från arbetsgivarens sida. AD synes dock särskilt ha fäst vikt vid att läraren behöll sin lön. I AD 1978 nr 74 fick en före detta rektor inte längre behålla sina tidigare arbetsuppgifter. Däremot fick han behålla sina löneförmåner och arbetsgivaren försökte ordna andra arbetsuppgifter för honom. AD fann att arbetsgivarens agerande hade förestavats av en högskolereform och att arbetsgivaren inte heller på något sätt hade medverkat till att skapa en ohållbar situation för den f.d. rektorn så att han skulle behöva lämna sin anställning. Arbetsgivaren agerande ansågs ej som en uppsägning eller avskedande.

Således kan en arbetsgivare som försöker svälta ut en anställd riskera att detta agerande betraktas som en uppsägning från arbetsgivarens sida utan saklig grund med risk för en ogiltighetstalan och skadeståndsprocess.