"Risker i arbetsmiljön och det individuella ansvaret måste hanteras på olika sätt"

Att utreda frågor kring kränkande särbehandling, trakasserier och mobbing är en del av arbetsgivarens skyldighet och ansvar enligt arbetsmiljölagen. Detta ansvar begränsas emellertid inte till att endast bedöma vad som utgör trakasserier enligt diskrimineringslagen eller vad som utgör kränkande särbehandling enligt föreskriften AFS 2015:4 om organisatorisk och social arbetsmiljö. 

Läs också : "Utredningar om påstådda kränkningar måste ske på ett rättssäkert sätt"

Om en arbetsgivare får in en anmälan, eller på annat sätt får kännedom om att det finns en risk för att någon medarbetare utsätts för kränkande särbehandling, trakasserier eller liknande, finns en skyldighet att agera. När det gäller trakasserier enligt diskrimineringslagen är denna skyldighet särskilt uttalad då det finns tydligt stadgat att en arbetsgivare kan åläggas att betala ekonomisk ersättning vid passivitet. 

Vår poäng med att skriva denna artikel är emellertid att frågan om arbetsgivarens arbetsmiljöansvar inte kan reduceras till att omfatta endast de situationer som regleras i diskrimineringslagen och AFS 2015:4. Arbetsgivarens ansvar är enligt arbetsmiljölagen betydligt bredare än så. Det är därför olyckligt om man som intern eller extern utredare endast fokuserar på dessa båda regelverk i sin bedömning och analys av de händelser som utreds.

Vi kan med vår forskningsbaserade kunskap såväl som praktiska och juridiska erfarenhet inom området konstatera att arbetsmiljölagstiftningen går betydligt längre när det gäller arbetsgivarens ansvar för arbetsmiljön på arbetsplatsen. 

Arbetsmiljölagen föreskriver exempelvis i kapitel 3 § 2 att arbetsgivaren skall vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagaren utsätts för ohälsa eller olycksfall. Arbetsgivarens ansvar är därför mycket omfattande och stort fokus ligger här på det systematiska arbetsmiljöarbetet som även innefattar förebyggande och uppföljande insatser vilket också tydligt framgår av föreskriften AFS 2001:1. Frågan om utsatthet på arbetsplatsen är alltså bredare än endast en fråga som rör kränkande särbehandling eller trakasserier.

Det kan ibland vara så att det finns en upplevelse av utsatthet som inte uppfyller de kriterier som ställs för att det ska anses vara kränkande särbehandling enligt AFS 2015:4 eller trakasserier enligt diskrimineringslagen men att situationen ändå bedöms som orimlig och riskabel. Då måste situationen likväl hanteras enligt arbetsgivarens arbetsmiljöansvar. I sådana fall är det alltjämt utredarens ansvar att tydliggöra de riskfaktorer man ser, även om man bedömer att kränkande särbehandling inte skett. Det kan vara orimliga riskfaktorer på såväl individuell nivå som gruppnivå eller röra sig om organisatoriska risker vilka behöver hanteras som en del av det systematiska arbetsmiljöarbetet. 

Det finns både ett tydligt juridiskt ansvar och ett starkt forskningsstöd för att arbetsgivaren behöver arbeta med förebyggande åtgärder för att undvika att olika former av utsatthet på arbetsplatsen eskalerar till kränkningar och trakasserier. Detta är en del av arbetsgivarens helhetsansvar som även omfattar uppföljning av genomförda insatser för att säkerställa att de åtgärder som vidtagits också varit verkningsfulla för att hantera den problematik som uppmärksammats.

Arbetsmiljöutredningar har som sitt huvudsyfte att utreda och identifiera potentiella hälsorisker i arbetsmiljön. Om enskilda medarbetare också ska ställas till svars för sitt agerande så är det en senare fråga som får hanteras arbetsrättsligt. I denna del anser vi att tidigare debattinlägg från Tommy Iseskog och Richard Mårtensson komplicerar frågan genom att tala om behov av olika utredningar och användning av ”bevislättnadsregler”.

Det är nog ingen som förespråkar att det ska genomföras dubbla utredningar. En rättssäker och väl utförd arbetsmiljöutredning kan absolut vara ett gediget stöd för senare arbetsrättsliga åtgärder,  se tidigare artikel på detta tema. Dock behöver frågorna kring risker i arbetsmiljön och frågan om individuellt ansvar hanteras på olika sätt. En arbetsmiljöutredning har alltid som huvudsyfte att säkerställa en god arbetsmiljö på arbetsplatsen och då krävs ett tydligt helhetsperspektiv där man analyserar den utsatthet och de risker som kan finnas och åtgärdar dessa oberoende av om det finns enskilda medarbetare som agerat felaktigt eller ej.

Om det vid en sådan utredning framkommer uppgifter om enskilda kränkande ageranden, och att dessa uppgifter kan styrkas i utredningen, så kan arbetsgivaren även behöva vidta arbetsrättsliga åtgärder som ett resultat av genomförd arbetsmiljöutredning. Detta innebär inte något krav på två utredningar eller något resonemang om bevislättnad. Det handlar helt enkelt om två olika frågor där den ena delen är att utreda risker i arbetsmiljön och den andra delen är att identifiera enskilt ansvar.

Detta är en replik på en tidigare artikel:

"Utredningar om påstådda kränkningar måste ske på ett rättssäkert sätt"