Rätten att uttrycka sitt missnöje

 Att vara chef innebär att man företräder arbetsgivaren. Man är arbetsgivarens förlängda arm helt enkelt. Det märkliga är att det ibland verkar som om att den som inte är chef tror att chefen helt på egen hand bestämmer över verksamheten. Men chefen är också anställd och måste därför också vara lojal med arbetsgivaren.

Även om chefen har rätt att leda och fördela arbetet betyder det inte att chefen kan göra som den vill. Chefen har också en chef, som slutligen får instruktioner från styrelse och ägare.

Hur kommer det sig att chefen ställs till svars på detta sätt? Ja, men det måste ju en chef ändå kunna ta, kanske du tänker – men hur ska en verksamhet kunna drivas med framgång om medarbetarna inte respekterar att chefen också är anställd och blir arbetsledd, det vill säga behöver följa instruktioner.

Det är inte ovanligt att en medarbetare känner sig kränkt när chefen arbetsleder och då också gör gällande att den är utsatt för kränkande särbehandling av chefen. I stället för att försöka lösa en fråga i dialog med chefen eller med chefens chef; eller om det finns en HR-funktion, pekas chefen ut som ansvarig. Utredningar startas och chefer stängs av.

Det innebär dels en risk att begreppet kränkande särbehandling, precis som ordet kränkt, tappar i betydelse. Men också att chefen som blivit avstängd i avvaktan på utredningsresultat har svårt att komma tillbaka, oavsett resultatet av utredningen. Visst finns det chefer som inte behandlar sina medarbetare med den respekt och tillit som förutsätts – men chefen är också anställd och måste lojalt följa arbetsgivarens instruktioner!

Jag får signaler från chefer att de visselblåsarfunktioner som inrättats i ökad utsträckning används för att ifrågasätta chefen och hens arbetsledning. Den visselblåsarlag som kom för ett par år sedan ger skydd för personer som rapporterar om missförhållanden. Men lagen ger inte en generell rätt att rapportera om missförhållanden utan är avsedd att ge ett skydd till den som rapporterar om sådana missförhållanden som det finns ett allmänintresse av att rapportera.

Varje arbetsgivare har naturligtvis full frihet att inrätta visselblåsarfunktioner för att hantera fler frågor än de som lagen avser; men jag menar att det behöver göras medvetet och med en analys av vad man vill åstadkomma.

Självklart ska medarbetarna kunna ha synpunkter på chefen. Men hör de hemma i en visselblåsarfunktion? Mitt råd till arbetsgivare och verksamhetsutövare är att de ska avsätta tid på att tydliggöra vad de interna rapporteringskanaler och förfaranden för rapportering och uppföljning som de är skyldiga att ha, ska användas för. Och hur frågor som rör den egna anställningen och arbetsplatsen ska kanaliseras. Då ökar förutsättningarna att hantera frågor där de bäst hanteras.