Problem med chefen i över hälften av anmälningarna

Anmälningarna av arbetssjukdom på grund av organisatoriska och sociala faktorer ökar i galopperande fart. Under åren 2011 till och med 2015 var ökningen 77 procent, enligt Arbetsmiljöverkets statistik. Åren 2014 och 2015 var det de vanligaste orsakerna till kvinnornas anmälningar.

Allra flest anmälningar kommer från dem som arbetar inom offentlig förvaltning och försvar, vård och omsorg, sociala tjänster och utbildning.

Anmälarnas problem med relationer på arbetsplatsen kan röra allt från samarbetssvårigheter till rena trakasserier, utfrysning och mobbning.

När Lag & Avtal ber Arbetsmiljöverket att titta närmare på vilka det är som mobbar, visar det sig att en stor del av mobbarna är chefer.

– Ser man till de senaste åren ligger det på cirka 50/50 om det är kolleger eller överordnade som står för den kränkande särbehandlingen, med viss övervikt för gruppen överordnade, säger Kjell Blom, utredare på Arbetsmiljöverket.

Verkets rapport Arbetsskador 2011 visar att var fjärde anmälan om arbetssjukdom har organisatoriska och sociala orsaker, var tredje anmälan, om man bryter ut gruppen kvinnor.

– Många omorganisationer bäddar för mobbning, säger Töres Theorell, professor emeritus på Stressforskningsinstitutet.

Han stöder sig på en stor undersökning som Stressforskningsinstitutet gör vartannat år. Yrkesarbetande svenskar får svara på frågor om sitt arbete och sina arbetsförhållanden. Eftersom undersökningen görs vartannat år har institutet kunnat studera vilka arbetsförhållanden som kan förutsäga ökad risk för mobbning. En fråga som deltagarna har fått lyder: ”Är du utsatt för personlig förföljelse genom elaka ord från chefer eller arbetskamrater?” Stressforskningsinstitutet har tittat närmare på de personer som uppgett att de inte har känt sig mobbade, men som två år senare har ändrat sig. Därigenom har forskarna kunnat dra slutsatsen att organisationsförändringar är en stor riskfaktor.

Nyanställningar, nedskärningar och omplaceringar och väsentligt ändrade arbetsuppgifter ökar risken för mobbning med hela 29 procent.

– Även om det inte är vetenskapligt att säga så, vet vi att det ibland görs omorganisationer bara för att man vill flytta på eller oskadliggöra någon. Då brukar det vara något som sker i slutna rum, säger Töres Theorell.

Undersökningen visade också att chefer som bara kör på och pekar med hela handen ökar risken för att mobbningsprocesser ska uppstå.

När chefen mobbar kan det få konsekvenser även för löneförhandlingar och fördelning av arbetsuppgifter, enligt sociologen Louise Svensson. Hon disputerade 2010 med doktorsavhandlingen Mobbning i arbete. I avhandlingen ger hon flera exempel ur verkligheten på hur det kan vara när chefen använder sin makt till att mobba på arbetsplatsen. Ett av exemplen är Gustav:

”Om någon öppnade munnen eller vågade fälla en kommentar så kallade han upp människor på sitt kontor och så fick man någon form av muntlig tillrättavisning. När jag försökte begära ordet på möten fick jag aldrig ordet. Till slut kunde han säga ’och vad ville lilla Gustav då?’ när han hade fått ut all sin information.”

– Exemplet visar hur Gustavs chef både hade metoder för att tysta flera ur personalstyrkan vid möten och kunde särbehandla Gustav, säger Louise Svensson.

Hon framhåller att det är skillnad på chefer och ledare. En chef har ett formellt handlingsutrymme och kan använda sin makt till att särbehandla någon, till exempel genom att inte genomföra medarbetarsamtal, förvägra någon att komma till tals på möten, inte bjuda in till möten eller vägra att höja lönen.

Men att en chef har ett stort formellt handlingsutrymme behöver inte betyda att han eller hon kan inverka på samspelet och normerna i arbetsgruppen. För att kunna göra det måste du vara en ledare, vilket Louise Svensson definierar som en person som har gruppens förtroende.

– En chef som är väldigt illa omtyckt måste du som anställd kanske lyssna på när det gäller vissa saker. Men gruppen låter sällan en sådan chef påverka det mellanmänskliga spelet eller de normer som råder.

Hon slår fast att all mobbning i slutändan handlar om makt.

– Det behöver inte alltid vara chefen som mobbar. Det kan också vara en medarbetare som har makt, en så kallad informell ledare.