Oscar Fredriksson: Avgörande att motverka att anställda drabbas av repressalier

En nyligen avgjord dom från Malmö tingsrätt belyser de komplexa utmaningar arbetsgivare står inför när det gäller att hantera anmälningar om kränkningar och trakasserier på arbetsplatsen. Fallet understryker vikten av noggranna utredningar och behovet av att skydda anmälare från repressalier.

Som beskrivs i domen från Malmö tingsrätt (dom T11598-22) blev en kvinnlig anställd uppsagd kort efter att hon anmält sin chef för sexuella trakasserier. Tingsrätten bedömde att uppsägningen utgjorde en otillåten repressalie. Kvinnan anställdes som lagerarbetare 2015 och befordrades till lagerchef 2018. I maj 2022 anmälde hon sin närmaste chef för sexuella trakasserier och i oktober samma år blev hon uppsagd med hänvisning till arbetsbrist. Tingsrätten fann att uppsägningen stred mot repressalieförbudet i diskrimineringslagen då arbetsgivaren inte kunna prestera tillräcklig stark bevisning för att styrka sitt påstående att skälet för åtgärden varit arbetsbrist. Storleken på yrkad diskrimineringsersättning samt allmänt skadestånd sattes av domstolen till 200 000 kr. Detta tydliggör bland annat följande punkter som arbetsgivaren behöver beakta:

1. Vikten av att ta anmälningar om trakasserier på allvar och genomföra grundliga utredningar.
2. Arbetsgivares skyldighet att skydda anmälare från repressalier.
3. Risken för höga skadestånd vid bristfällig hantering av sådana ärenden.

Jag har även i en tidigare artikel berört frågan om kraven på rättssäkerhet i utredningar baserat på en dom i Göteborgs tingsrätt och dessa båda fall belyser den svåra balansgång arbetsgivare måste gå när de hanterar anmälningar om kränkningar och trakasserier. Några gemensamma huvudpunkter kan dock sammanfattas enligt följande:

Grundlighet i utredningar. Arbetsgivare måste genomföra noggranna och opartiska utredningar när anmälningar görs. Detta innebär att alla inblandade parter bör höras, relevanta fakta samlas in, och processen dokumenteras noggrant.

Skydd för anmälare. Det är avgörande att skydda anställda som anmäler missförhållanden från repressalier, som illustreras i Malmöfallet. Detta kan innebära att arbetsgivare behöver vidta särskilda åtgärder för att säkerställa att anmälare inte utsätts för negativ behandling.

Juridisk hållbarhet. Utredningar och slutsatser bör kunna stå sig vid en eventuell domstolsprövning. Detta kräver att arbetsgivare är noggranna i sin dokumentation och baserar sina beslut på solid bevisning. Samma principer som gäller i andra arbetsrättsliga ärenden bör tillämpas i arbetsmiljöutredningar där man riktar kritik mot någon enskild medarbetares agerande.

Sammanfattningsvis kan jag utifrån min erfarenhet se följande behov av insatser för att säkerställa en korrekt hantering av dessa, ibland mycket komplicerade, ärenden:

1. Tydliga riktlinjer: Arbetsgivare behöver klara processer för hur utredningar ska genomföras och hur anmälare ska skyddas. Detta bör inkludera steg-för-steg-instruktioner för hur anmälningar tas emot, utreds och följs upp.
2. Utbildning: Ökad kunskap hos chefer och HR-personal om juridiska krav och bästa praxis i utredningar. Detta bör omfatta både teoretisk kunskap om relevant lagstiftning och praktisk träning i att hantera känsliga situationer.
3. Balanserad approach: Utredningar bör syfta till att klarlägga fakta och förbättra arbetsmiljön, utan att nödvändigtvis peka ut enskilda syndabockar. Fokus bör också ligga på att identifiera och åtgärda underliggande problem i organisationskulturen eller arbetsmiljön.
4. Rättssäkerhet: Samma principer om bevisning och rättssäkerhet som gäller i andra arbetsrättsliga ärenden bör tillämpas i arbetsmiljöutredningar. Detta innebär att arbetsgivare måste vara noggranna med att samla in och värdera bevis innan de vidtar åtgärder.
5. Uppföljning och lärande: Efter varje utredning bör arbetsgivare genomföra en grundlig utvärdering för att identifiera lärdomar och förbättringsområden i hanteringen av liknande fall i framtiden.

Hanteringen av anmälningar om kränkningar och trakasserier på arbetsplatsen är en komplex uppgift som kräver en noggrann balans mellan olika intressen och rättigheter. Arbetsgivare måste navigera mellan skyldigheten att skydda anställda från kränkande behandling, behovet av att upprätthålla en god arbetsmiljö, och vikten av att respektera grundläggande rättssäkerhetsprinciper. Genom att prioritera både grundliga utredningar och ett starkt skydd för anmälare, samtidigt som man upprätthåller rättssäkerhetsprinciper, kan arbetsgivare skapa tryggare arbetsplatser där anställda känner sig säkra att påtala missförhållanden. Ett öppet arbetsklimat där man vågar lyfta upplevda missförhållanden är på flera sätt nyckeln till en framgångsrik och hållbar organisation.