Neutralitetspolicy kan vara indirekt diskriminering

En arbetsgivares neutralitetspolicy som förbjuder bärande av till exempel muslimsk huvudduk är inte direkt diskriminerande enligt EU-rätten. I den proportionalitetsbedömning som avgör om en sådan neutralitetspolicy är indirekt diskriminerande har emellertid medlemsstaterna rätt att beakta ett förstärkt skydd för religionsfriheten. Det fastslog EU-domstolen i ett storkammaravgörande av två tyska mål.

I två tyska mål uppkom frågan om arbetsgivare ensidigt kan kräva att arbetstagare inte ska bära muslimsk huvudduk eller om det kan utgöra diskriminering enligt EU-rätten. Båda målen rörde kvinnor som i strid med arbetsgivarens neutralitetspolicy kommit till sina arbeten iklädda muslimska huvuddukar vilket ledde till olika arbetsrättsliga bestraffningar.

I två mycket uppmärksammade avgöranden som båda meddelades den 14 mars 2017 fastslog EU-domstolen i domarna EU:C:2017:203, G4S Secure Solutions, C-157/15 och EU:C:2017:204, Bougnaoui och ADDH, C-157/15 att arbetsgivare har rätt att uppställa en neutralitetspolicy som förbjuder arbetstagare att bära muslimsk huvudduk på arbetsplatsen utan att det utgör direkt diskriminering enligt EU-rätten.

I de domarna konstaterade EU-domstolen att en neutralitetspolicy kan utgöra indirekt diskriminering. Till skillnad från vad som gäller vid direkt diskriminering ska det enligt likabehandlingsdirektivets artikel 2.2.b.i) göras en proportionalitetsbedömning för att avgöra om det föreligger indirekt diskriminering.

De tyska domstolarnas huvudsakliga fråga till EU-domstolen var hur denna proportionalitetsbedömning ska göras och vilken betydelse den tyska grundlagen har i den bedömningen.

Jämfört med EU-rätten föreskriver den tyska grundlagen en starkare ställning för religionsfriheten på så sätt att den är okränkbar. Mot bakgrund av att den neutralitetspolicy som var i fråga i det ena av de två aktuella målen föreskrev att ”iögonfallande och stora religiösa symboler” var förbjudna frågade en av de tyska domstolarna dessutom om en sådan neutralitetspolicy uppfyller EU-rättens krav.

EU-domstolen kumulerade de båda målen. I sin dom konstaterade EU-domstolen att det följer av 2017 års domar att en arbetsgivare får uppställa riktlinjer som förbjuder användning av synliga religiösa symboler utan att det utgör direkt diskriminering om den tillämpas konsekvent och på samma sätt för alla arbetstagare oberoende av vilken religion de har.

Huruvida en neutralitetspolicy är indirekt diskriminerande kräver en prövning i flera steg. För det första måste neutralitetspolicyn innehålla en regel som i praktiken leder till att personer tillhörande en viss religion eller personer med viss religion särskilt missgynnas. I denna del konstaterade EU-domstolen att en neutralitetspolicy ”statistisk sett nästan uteslutande berör kvinnliga arbetstagare som bär huvudduk på grund av sin muslimska tro”. En neutralitetspolicy är därför indirekt särbehandlande mot muslimska kvinnor.

För att en sådan särbehandling inte ska utgöra indirekt diskriminering krävs det, i prövningens andra steg, att den objektivt motiveras av ett berättigat mål. I likhet med vad EU-domstolen fastslog i 2017 års domar är arbetsgivarens önskan att uppvisa en neutral profil i förhållande till kunder en del av näringsfriheten som skyddas av artikel 16 i stadgan. Domstolen fastslog i den nu aktuella domen att det dock inte är tillräckligt att arbetsgivaren har en önskan om att uppvisa en neutral profil. Arbetsgivaren måste dessutom ha ett verkligt behov.

Som ett tredje steg i bedömningen avgjorde domstolen om det funnits ett verkligt behov. I denna del fastslog EU-domstolen att det är möjligt att beakta kundernas eller användarnas rättigheter och berättigade förväntningar. Neutralitetspolicyn som gällde på en förskola kunde därmed legitimeras mot bakgrund av att föräldrar har en rätt att ge sina barn en utbildning som stämmer överens med deras övertygelse i enlighet med artikel 14 i stadgan. Ett verkligt behov kan även föreligga om arbetsgivaren skulle drabbas av ofördelaktiga konsekvenser om en neutralitetspolicy inte skulle finnas på plats. Enligt domen är det arbetsgivaren som bär bevisbördan för att det finns ett verkligt behov.

I ett fjärde bedömningssteg prövade EU-domstolen om särbehandlingen i fråga varit ägnad att säkerställa en konsekvent tillämpning av arbetsgivarens policy. Vad gällde det tyska målet i vilket neutralitetspolicyn tagit sikte på ”iögonfallande och stora” symboler menade EU-domstolen att en sådan policy inte kan tillämpas konsekvent eftersom kriterierna är godtyckliga. För att en neutralitetspolicy ska kunna tillämpas konsekvent måste den förbjuda alla synliga religiösa symboler.

Det femte steget i prövningen utgörs av en proportionalitetsbedömning i vilken intresset av att ha neutralitetspolicyn ska vägas mot religionsfriheten. I denna del slog EU-domstolen fast att det saknas konsensus på unionsnivå om hur denna avvägning av olika rättigheter ska göras. Därför har medlemsstaterna ett utrymme för skönsmässig bedömning att vikta rättigheterna mot varandra. Följaktligen kan tyska domstolar väga in den tyska grundlagens starka skydd för religionsfriheten i sin proportionalitetsbedömning om huruvida neutralitetspolicyn är indirekt diskriminerande eller inte.