Lena Svenaeus: Den svenska modellens skamfläck – kvinnolönerna

Arbetslivsforskaren Anders Kjellberg har myntat en bild som väl beskriver kollektivavtalens bristande täckningsgrad inom branscher, där avtal skulle behövas för att skydda arbetstagare mot utnyttjande. Han kallar det för kollektivavtalens vita fläckar. Det finns ett annat allvarligt problem som med inspiration från Kjellberg kan kallas kollektivavtalens svarta fläckar eller varför inte skamfläcken. Jag syftar på att kollektivavtalen, närmare bestämt löneavtalen, vidmakthåller undervärdering och underbetalning av traditionellt kvinnodominerat arbete. Detta förhållande har hittills framgångsrikt överlevt utmaningar i form av ILO-konventionen nummer 100 om lika lön för likvärdigt arbete för att inte tala om Kvinnokonventionens och EU-rättens förbud mot lönediskriminering.

Motståndet mot jämställda löner har skapat en skenande välfärdskris i vårt samhälle med allvarliga konsekvenser för människor med vårdbehov. För att inte tala om de privatekonomiska konsekvenserna för dem som arbetar som undersköterskor, sjuksköterskor, barnmorskor, socialarbetare eller anställda i hemtjänsten.

Nu väntar genomförande av det så kallade lönetransparensdirektivet – EU-direktivet 2023/970 om stärkt tillämpning av principen om lika lön för lika eller likvärdigt arbete genom insyn i lönesättningen och efterlevnadsmekanismer. I regeringens direktiv till den utredare som ska föreslå hur direktivet bör genomföras anges att endast det som är nödvändigt för genomförandet ska föreslås. Och förslagen får absolut inte påverka den svenska arbetsmarknadsmodellen (kommittédirektiv 2023:68). Här kan nämnas att arbetsgivarorganisationerna, sin vana trogen när diskussionen gäller lagregler om skydd mot diskriminering, grundlöst hävdar att lönetransparensdirektivet hotar den svenska modellen.

En dag om året, i år tisdagen den 5 mars, ordnar Sveriges Kvinnoorganisationer en manifestation kallad Lön hela dagen på Sergels torg i Stockholm och beskriver skamfläcken i siffror med hjälp av klockan. Löneskillnaden mellan kvinnor och män var i år lika stor som i fjol nämligen 9,9 procent räknat i heltidslöner. Omräknat i tid betyder det att män får betalt för hela sin arbetsdag från kl. 8-17, medan kvinnor jobbar gratis efter kl.16:12 varje dag. Till arrangemanget Lön hela dagen hör också ett seminarium med jämställdhetsministern och inbjudna representanter för arbetsgivarorganisationer och fackförbund. Alla pratar då om hur viktigt det är att skamfläcken tvättas bort och kvinnor får rätt till lika lön för likvärdigt arbete.

"Vi måste kroka arm" säger LO:s och TCO:s företrädare och använder ett ovanligt utslitet begrepp i den fackliga vokabulären för att inge hopp om förändring. "Det handlar om normer och kanske måste kvinnor skaffa sig bättre utbildning", funderar Saco-representanten. Ingen pratar klartext om hur det kan komma sig att fläcken sitter kvar år efter år och än mindre om vilka personer, organisationer eller institutioner det är som sätter stopp för allvarliga försök att tvätta bort skamfläcken. Begreppet "strukturell diskriminering" används flitigt för att avpersonifiera problemet och placera det vid horisonten utom räckhåll för effektiva åtgärder. Ska jultomten komma? Vore det kanske en idé att den kritiserade Allmänna Arvsfonden görs om till Allmänna Likalönefonden?

Vad väntar de fackförbund på som krokat arm med arbetsgivarorganisationerna om att inga löneökningar får överskrida det så kallade märket (som innebär att den konkurrensutsatta industrisektorns löneökningar ska vara normerande för övriga)? Såvitt jag kan utläsa av yrkanden i den avtalsrörelse som just nu pågår om lönerna i kommuner och regioner är det bara Vårdförbundets Sinneva Ribeiro som vågar hoppa över stoppbocken och säga som det är. Märket är ett lönelås som förhindrar de löneökningar som är nödvändiga för att göra något åt könslönegapet!

Kunskap är avgörande för att en förändring ska ske. Självklart har det ett värde att ta fram kunskap om löner och lönenivåer och göra lönejämförelser mellan kvinnor och män för att påvisa sakförhållanden. Men dessvärre saknas det intresse hos regeringen och arbetsmarknadens parter att redovisa och utgå från kunskap om hur hindren mot jämställda löner ser ut och vilka aktörer som står för motståndet. En förutsättning för ett konstruktivt samtal om "lön hela dagen" är att åtgärdsförslag har koppling till identifierade hinder. Individuell lönesättning är den dominerande lönemodellen i Sverige. Det innebär att bedömningen av vad som är lika lön måste ta hänsyn både till kraven i arbetet och till individens prestationer.

Hindren är följande: 

1. Jämställda löner motarbetas kraftigt av arbetsgivarorganisationerna främst Svenskt Näringsliv. Dessa erkänner i praktiken inte rätten till likalön, vilket kan studeras i remissvar som rör likalönefrågan, se t.ex. remissvaren på betänkandet SOU 2015:50 Hela lönen, hela tiden Utmaningar för ett jämställt arbetsliv och dess förslag till en kollektivavtalslösning. Problemen förnekas eller förminskas - och förlöjligas ofta dessutom. Det kombineras oftast med en hotbild om hur svensk ekonomi kommer att bryta ihop och den svenska modellen falla skadskjuten till marken om skyldigheter för arbetsgivare föreskrivs i lag. Det saknas helt exempel på att arbetsgivarorganisationerna varit intresserade av att sluta kollektivavtal om lika lön för likvärdigt arbete.
2. Det saknas också ”access to justice” i fråga om rätten till lika lön för lika eller likvärdigt arbete. Arbetsdomstolen prioriterar arbetsledningsrätten framför skyddet mot lönediskriminering. Det tycks alltid gå att hitta förklaringar typ marknaden eller "arbetsmarknadens parters värderingar" för att skriva bort EU-rätten och diskrimineringsskyddet. Arbetsdomstolens domar kan inte överklagas och det är dessutom ett eninstansförfarande när Diskrimineringsombudsmannen (DO) eller ett fackförbund är part i en tvist. Kort sagt, det finns i praktiken ytterst små möjligheter att vinna ett mål om lika lön för likvärdigt arbete i AD. Senast någon försökte var 2013 (AD 2013 nr 64 Vision mot Gryning Vård AB).
3. Ett verktyg som skulle kunna vara effektivt är diskrimineringslagens regler om kartläggning och analys av löneskillnader mellan kvinnor och män. Merparten av svenska arbetsgivare struntar i att göra lönekartläggningar på det sätt lagen föreskriver. Kontrollen från DO:s sida är mycket begränsad. Det finns i realiteten inga fungerande sanktioner. Nämnden mot diskriminering har visserligen behörighet att på ansökan av ett fackförbund eller DO utfärda ett vitesföreläggande vid brister i en lönekartläggning. Den möjligheten har under senare år fallit i träda, förmodligen för att det är ett långdraget förfarande som präglats av uppmaningar till parterna att själva lösa problemet.

Lösningarna är följande – och samtliga behövs:

1. Lagstiftning av typ lönetransparensdirektivet med krav på insyn, redovisning och rapportering från arbetsgivare är nödvändig dels för att stimulera kollektivavtalslösningar och dels för att ge fackförbund och enskilda arbetssökande och arbetstagare den information om löner som krävs för att de ska kunna kräva sin rätt.
2. Behörigheten att döma i mål om diskriminering på arbetsmarknaden måste överföras från Arbetsdomstolen till allmän domstol för att access to justice" och rimlig rättssäkerhet ska uppnås.
3. Sanktioner av typ skadestånd för åsidosättande av diskrimineringslagens krav på lönekartläggning måste införas för att lagstiftningen ska respekteras. DO måste tillföras resurser för att stärka tillsynen över att arbetsgivare följer lagen. Nämnden mot diskriminering bör läggas ner.

Till slut några ord om hur regeringen brukar agera för att hålla arbetsmarknadens parter på gott humör och samtidigt framstå som engagerad i likalönefrågan. Jag finner två spår när jag i utredningsuppdrag om könslönegapet studerar vilka hinder och problem som ska tacklas. Det ena handlar om att det behövs mer statistik och mer dokumentation - mer papper helt enkelt - innan det går att göra något. Ett exempel är Kommissionen för jämställda livsinkomster som producerade ett betänkande på 670 sidor med titeln Minska gapet Åtgärder för jämställda livsinkomster (SOU 2022:4). Det har inte ens ansetts värt ett remissförfarande.

Det andra spåret handlar om att könssegregationen på arbetsmarknaden bär skulden till det eländiga könslönegapet. Flickor ska inför sitt yrkesval informeras om de dåliga löner som val av yrke inom välfärdssektorn medför. Väljer de ändå fel får de skylla sig själva. Trivselfaktorn kompenserar för dålig lön, framhöll SKR i sitt remissvar över betänkandet SOU 2015:50.