Ledarskapsexperten: En bra förklaring fixar förändringen

Människan har ett starkt inre motstånd mot förändring. ”Den som vill åstadkomma förändring måste förstärka bilden av hur bra det kommer att kännas när vi har lyckats”, säger ledarskapsutbildaren Anders Kinding. Foto: Jörgen Appelgren

Omorganisation. För att lyckas med en förändring krävs en god morot, tålamod och en bra förklaring. –Det som är självklart för ledningen kan slå ner som en bomb i organisationen, säger ledarskapsutbildaren Anders Kinding.

Elisabeth Vene

Publicerad 22 sep 2016 kl 00.00

Annons

Minst 70 procent av alla förändringsinitiativ misslyckas. Det framgår av en undersökning som undersökningsföretaget Gartner och ATD, Association for Talent Development, har gjort.

Varför är det så?

– Jag tycker mig se att det bland chefer på lite högre nivå finns en orealistisk uppfattning om hur snabbt och lätt det ska gå. Det säger Anders Kinding, ledarskapsutbildare och författare.

Cheferna fattar beslut på toppen och det gör de nästan uteslutande baserat på ekonomi, anser Anders Kinding. I högsta ledningen sitter till 40 procent ekonomer.

– Hr är ofta väldigt styvmoderligt behandlad. I de högsta ledningsgrupperna utgör de bara en procent. Därmed missar ledningen väldigt mycket. Jag är själv ekonom och jag ser faran i ett enögt ekonomifokus. Alla ekonomer vet att ekonomi bara visar en del av verkligheten, ändå det ekonomi de flesta lutar sig mot.

En av orsakerna till att förändringar inte blir så lyckade som man hade hoppats är att stora delar av den vanliga verksamheten lamslås när större förändringar ska införlivas, alla krafter går åt till det nya.

– Tro inte att den ordinarie arbetsstyrkan klarar allt. Det kan behövas extra resurser.

En annan anledning är att människan motsätter sig förändring. Det vi gör i livet formar våra vanor och styr vårt beteende. Om inget händer fortsätter vi och gör som tidigare. Eftersom det till stor del sker undermedvetet måste man ytterst medvetet etablera ett nytt beteende, som måste repeteras tills det sitter. Sannolikheten att vi förändrar oss beror på om vi upplever ett starkt behov av förändring och om det vankas präktiga morötter när förändringen är genomförd.

– Här kan cheferna verkligen hjälpa till.

Dock tycker bara 17 procent av ledarna i Gartner/ATD:s undersökning, som Anders Kinding refererar till, att de är bra på förändring. Resten har dåliga erfarenheter.

En orsak är sannolikt att ledningen inte har tagit sig tid att förklara varför förändringen är nödvändig.

Viktigast för lyckad förändring: 8 punkter

1. Toppledarna måste förklara för hela organisationen – så nära på individnivå som det bara är möjligt – varför förändringen ska ske och varför det är rätt just nu.

2. Fira alla framgångar, stora som små. Så fort någon gör rätt enligt den nya modellen ska den klappas om.

3. Kom överens om deadlines, som inte får vara för tajta. Ta den diskussionen snabbt, annars kommer de bästa medarbetarna att sticka.

4. Dela upp den stora förändringen i små steg så att det går att ta ett i taget. Ju större svårighetsgrad, desto tuffare är det att anpassa sig.

5. Det ska vara en ömsesidig processplan. Alla har vi erfarenhet av förändringar, ledningen bör använda sig av detta, inte bara presentera sina egna idéer.

6. Framhäv det positiva resultatet som förändringen kommer att medföra.

7. Avsätt tillräckliga resurser, både personella och tidsmässiga.

8. Mät och dokumentera. Nästa gång gör du inte om precis samma misstag, man lär sig hela tiden av förändringsprocesserna. (”Ändå är det svårt att få företag att vilja sätta av tid till det.”)

Källa: Anders Kinding/David H Burnham