Jenny Lundberg: Lyckad integration – mer än en opportunistisk valfråga

De flesta företagsförvärv, oavsett om det gäller köp av ett helt bolag (aktier) eller vissa utvalda delar (verksamheter), föregås av en omfattande granskning av köpeobjektet. En del av den juridiska granskningen är arbetsrättslig. 

Vanligt förekommande nedslag på arbetsrättens område är att köpeobjektet inte har följt alla lagar och regler när det kommer till pension och semesterlön på rörliga ersättningar, att konkurrensförbuden är ogiltiga och att anställningsavtalen inte är i toppform. 

Visst, ytterst sällan avhåller sig en intressent från köpet av just arbetsrättsliga skäl – det som identifierats med förbättringspotential leder ofta till särskilda kontraktuella åtaganden, nya anställningsavtal och på sikt optimerade rutiner för verksamheten framåt.

Min personliga spaning är att 2024 verkar vara verksamhetsöverlåtelsernas år. Vid en verksamhetsöverlåtelse som också utgör en arbetsrättslig verksamhetsövergång har de anställda som bekant en rätt att övergå tillsammans med verksamheten till köparen på likvärdiga (icke-försämrade) villkor. Det kan låta enkelt men den analysen är under inga omständigheter snuten ur näsan och är ofta ett väldigt tids- och resurskrävande arbete. 

Är förmånsbil likvärdigt med milersättning, betald övertid med extra semesterdagar, är möjligheten att arbeta hemma en anställningsförmån och så vidare? 

Den komparativa analysen är ändå förhållandevis konkret och inte omöjlig att kvantifiera. Men den saknar en kritisk pusselbit i integrationsarbetet: hur jämför man och utvärderar en verksamhets kultur och värderingar?

Statistiken talar sitt tydliga språk: En övervägande majoritet (de faktiska siffrorna varierar men mellan 70 och 90 procent enligt Harvard Business Review) av alla integrationsprojekt som sker efter ett förvärv misslyckas. 

Av dessa misslyckade integrationsförsök hänför sig 30 procent till just företagskultur och värderingar. Det är intressanta siffror som skvallrar om betydande ekonomisk värdeförstöring men kanske framför allt om en potentiellt omodern syn på medarbetare. 

I en tid där det inte är ovanligt att en verksamhets allra främsta resurser är just individer (och där försök att behålla talang genom monetära incitament eller genom att avtalsmässigt hindra dem från att gå vidare till en konkurrent sällan är framgångsrika) är integrationen avgörande. En lyckad integration kräver en betydligt mer omfattande analys än att i en bilaga till ett överlåtelseavtal sammanställa namn på anställda som arbetar minst halva sin tid inom den verksamhet som överlåts. 

Jag har arbetat med ett stort antal företagsförvärv genom åren. Endast en gång har jag varit med om att en tilltänkt köpare avstått ett köp med hänvisning till för stora skillnader i företagskulturen.

Jag vet inte varför så många kommersiella (professionella) köpare tappar den här oerhört viktiga bollen. Det, och (på tal om bollar) hur långt ett tyskt sommarfotbollsläger för fotbollsintresserade vuxna egentligen borde tillåtas pågå, ska jag fortsätta fundera på i sommar.