Hymla inte – visa korten

Tidigare i våras fattades beslut inom EU avseende ökad insyn i lönesättningen, det så kallade lönetransperensdirektivet. Det innebär bland annat att arbetssökande vid nyanställning ska få information om löneläge och löneintervall för det aktuella arbetet som den arbetssökande har sökt. Medlemsstaterna ska också se till att lönesättningen är jämställd. För att uppfylla det sistnämnda ska det finnas könsneutrala metoder för värdering av arbeten.

Vad dessa regler sedan kommer att innebära för den svenska lagstiftningen är dagsläget för tidigt att kommentera. Om tre år ska direktivet vara implementerat i svensk rätt. En inte allt för djärv gissning är att reglerna kommer att skrivas in i diskrimineringslagen.

Jag noterar att det finns ömsom ris och ömsom ros avseende dessa regler. Kritiker har bland annat hävdat att det är ett intrång i den svenska modellen där det är arbetsmarknadens parter som hanterar lönefrågorna utan inblandning av lagstiftaren. Den decentraliserade lönebildningen kan påverkas negativt hävdas det, framför allt inom de organisationer som tillämpar individuella lönesättning.

Och visst, det är ett visst intrång.

Men å andra sidan är all arbetsrättslig lagstiftning en form av intrång oavsett om det avser LAS, ATL, AML eller annan lag. Ett annat ord i sammanhanget kan också vara rättssäkerhet.

Dock har jag svårt att se just ovanstående delar är ett så stort intrång i praktiken.

Enkelt uttryckt handlar det bland annat om att sluta hymla med löneläge. Släpp sargen och våga redovisa. Det är ändå ingen redovisning på individnivå.

De arbetsgivare som idag tillämpar öppenhet i dessa frågor ligger redan i framkant och för deras del innebär kommande regeländringar på denna punkt inte så oerhört mycket förändring.

Vad gäller kravet på könsneutrala metoder för värdering av arbeten finns mycket av detta redan i diskrimineringslagen.

Och för de arbetsgivare som tillämpar individuell lönesättning innebär inte de kommande reglerna enligt min uppfattning något intrång i den frågan. Individuell lönesättning kräver kriterier för att bedöma hur arbetstagaren har utfört sitt arbete samt en grunden gjord arbetsvärdering för att bedöma vad arbetstagaren ska göra. Det sistnämna (vad) avser sålunda att det ska vara könsneutralt. Det är dock en vanligt att det förkommer oklarheter med vad som är lönesättning (hur), och vad som är lönebildning (vad). Sålunda kan det vara på sin plats att vid behov förtydliga dessa delar.

Sen innehåller förvisso de nya reglerna ytterligare en del ändringar som till viss del enligt min uppfattning kan kritiseras. Men det ryms inte inom denna krönika.

Men min slutsats är således, hymla inte, visa korten.