Ett ord betyder så mycket - till exempel avsked

Varje år går Lag & Avtal igenom Arbetsdomstolens alla domar om uppsägning av personliga skäl eller avsked. Det gångna året har ADs domare lyssnat på många band, läst brev, hört vittnen och bedömt orden. Vad betyder de?
Till exempel i Gislaved, ett av årets mest omskrivna mål. Det som de två vårdbiträdena sagt till den gamla kvinnan på äldreboendet i Gislaved spelades in av kvinnans son på en röststyrd bandspelare. När banden spelats upp i radio fick vårdbiträdena sparken. Tingsrätten ogiltigförklarade avskedena, men kommunen överklagade.
Banden spelades upp i Arbetsdomstolen. De hårda orden hördes bäst.
I rättssalen hördes det ena vårdbiträdet säga saker som:
"Krångla inte nu. Då smäller jag dig på fingrarna. Sära på benen! Det har du väl gjort en gång i tiden. För helvetet, låt bli."
Det vårdbiträdet hade passerat gränsen för vad man får säga. Det var inte bara vad hon sa utan också hur hon sade det. Vårdbiträdet yttrade sig på ett otrevligt sätt, vissa yttranden uttalades till och med på ett mycket otrevligt och kränkande sätt, ansåg domstolen. En person som bor i ett äldreboende ska inte behöva tåla att bli bemött som den äldre kvinnan blivit. Kommunen hade rätt att avskeda henne.
Det andra vårdbiträdet hade inte sagt så mycket på banden, men också hon hade fällt olämpliga uttalanden, ansåg domstolen. Men inte så olämpliga att kommunen hade rätt att avskeda henne.
Två ledamöter ansåg dock att hennes passiva hållning mot arbetskamraten var så allvarlig att det var rätt att avskeda henne också. Hon skulle ha sagt ifrån åt sin arbetskamrat och anmält henne, enligt Lex Sara, menade de.
I målet med den avskedade folkhögskoleläraren som framfört kränkande påståenden om skolans rektor och annan personal talas det inte om några bandinspelningar. Däremot om en omfattande skriftlig bevisning.
Breven innehåller kränkande påståenden och uttalanden, främst om rektorn, ansåg AD. Läraren använde sig av ett mycket grovt språkbruk. Att hon tidigare haft ett förhållande med rektorn hjälpte inte som ursäkt för hennes agerande mot rektorn och den kvinna han inlett ett förhållande med. Flera av lärarens uttalanden och påståenden var ägnade att skada rektorn som privatperson men även att skada hans befattning som rektor. Det var i sin tur till skada för skolan, som därför hade rätt att avskeda henne.
Domstolen slog fast hur det borde vara i stället: Ett samarbete på en arbetsplats förutsätter att arbetskamrater och kolleger visar respekt för varandra.
Men om chefen skriker okvädningsord åt en anställd kan det vara OK, i alla fall i en av domarna.
Att chefen bett en tryckare att "fara åt helvete" och säga upp sig om han inte trivdes, betraktade domstolen inte som en framprovocerad uppsägning. Chefens handlande måste ses mot bakgrund av att det var konflikt mellan honom och tryckaren den dagen och att båda var upprörda. Även om chefen handlade överilat och olämpligt stred det inte mot god sed på arbetsmarknaden, menade AD.
Brist på ord kan också ha betydelse. En kvinnlig furir sa upp sig själv innan hon talade om den verkliga anledningen till att hon ville sluta. Eftersom Försvarsmakten då inte kände till att hon ansåg sig sexuellt trakasserad under sin tjänstgöring i Kosovo var hennes uppsägning inte framtvingad.
Hur länge man pratar kan också vara avgörande för om man får behålla jobbet eller inte. Fast då är vi snarare inne på var gränsen går för vad anställda får göra på jobbet.
22 timmars privata telefonsamtal över jul och nyår är absolut för mycket. Särskilt som hon var telefonist och därmed spärrade telefonen för andra samtal. Domstolen ansåg också att hennes privatsamtal måste ha inneburit ett ekonomiskt avbräck för företaget eftersom flera av dem var till utlandet och till mobiler. När hon dessutom var borta från jobbet en eftermiddag, trots att hon fått veta att hon inte fick vara ledig, var måttet rågat. Arbetsgivaren hade rätt att säga upp henne.
Arbetsdomstolen har alltid sett strängt på hot och våld på arbetsplatsen. Förra årets dom nr 35 är inget undantag. Tvärtom, menar advokat Mats Borgström nedan. "Genom den här domen har Arbetsdomstolen dragit ut det geografiska området inom vilket en arbetstagare måste passa sig." Att misshandeln skett utanför arbetstid i samband med en taklagsfest på Uppsala slott dit byggherren - inte arbetsgivaren - bjudit in flera hundra personer, gjorde ingen skillnad för domstolen. Det var rätt att avskeda den som utdelade slagen. Att han menade sig ha blivit kraftigt provocerad av den andre personen går inte AD närmare in på. Två slag mot en annan persons ansikte när denne hade händerna nedanför midjan berättigar ett avsked normalt sett, resonerade domstolen. Taklagsfesten hade en direkt anknytning till arbetet, båda var inbjudna till festen därför att de jobbade på bygget och den slagne var anställd hos en underentreprenör till slagskämpens arbetsgivare.
Fast om det enda bevisade våldet är en örfil utdelad till en pojke för 14 år sedan så räcker det inte, när det var den enda av alla påstådda händelser som kunde ge anledning till allvarlig kritik.
Stöld på jobbet ger oftast arbetsgivaren rätt att avsluta anställningsförhållandet, (se Arbetsrätt i praktiken i Lag & Avtal nr 1/2006).
Kyrkans Akademikerförbund hade inget för sitt försök att få avskedandet av en präst ogiltigförklarat. Hon hade låtit församlingen betala för en vas och mat för sammanlagt 3 245 kronor, trots att utgifterna inte hade något med verksamheten att göra.
Inte heller Sif hade något för sitt försök att få uppsägningen av den tjänsteman som tagit emot för mycket lön ogiltigförklarad. Han hade haft ett kostnadsbidrag när han tjänstgjorde för Volvo Lastvagnar utomlands som han fortsatte att få även sedan han kommit hem. När bolaget upptäckt detta, betalade mannen tillbaka de dryga 400 000 kronor det rörde sig om. Men det hjälpte inte.
Att månad efter månad i drygt tre och ett halvt års tid ta emot för mycket i lön går över gränsen för vad en tjänsteman får göra. Arbetsdomstolen ansåg att han inte kan ha tagit emot flera tusen kronor i månaden i god tro. Han borde ha upptäckt de felaktiga utbetalningarna. Hans agerande rubbade i hög grad det förtroende bolaget måste kunna ha för honom, två ledamöter var skiljaktiga.
Men det måste finnas bevis. Arbetsdomstolen ogiltigförklarade avskedandet av den avdelningschef vid en stormarknad som tagit med sig varor från arbetsplatsen utan att betala för dem. Att mannen lånade hem varor stred mot bolagets regler, vilket han kan kritiseras för, menade domstolen. Men han har förnekat att han tog en cirkelsåg, en lövsug och en grästrimmer och det finns inget som motbevisar hans uppgifter.
Domstolen ansåg därför att han inte stulit dem. När det gäller de övriga varorna som han hade tagit med sig utan att betala hade det gått för kort tid från det att han tog med sig varorna till dess att han konfronterades med misstankarna. Det kan därför inte uteslutas att han hade tänkt betala dem eller lämna tillbaka dem, avgjorde domstolen. Skadeståndet sattes dock ned till 50 000 kronor på grund av hans agerande.
Och att avskeda tre arbetstagare som tagit godis från lagret till fikarummet när det varit tillåtet att smaka godis varhelst i fabriken är ingen idé, det visar en nyligen avkunnad dom.
Kan en vårdare som dömts för narkotika- och dopningsbrott till fängelse i fyra månader jobba kvar inom kriminalvården? Nej, ansåg Arbetsdomstolen. Kriminalvården gjorde rätt som avskedade honom. Inte bara av hänsyn till att arbetsgivaren måste kunna ha förtroende för vårdaren, utan också att samhället måste kunna ha det. Det hjälpte inte att han varit fast anställd i tio år utan anmärkningar, begått brottet under en tillfällig kris och att inget talade för att han skulle återfalla i brottslighet. Tre domstolsledamöter ansåg dock att han skulle ha fått behålla jobbet.
Var går gränsen för vad arbetsgivaren får göra?
En arbetsgivare som vill säga upp en anställd på grund av personliga skäl måste först och främst kunna bevisa sin sak. Både när det gäller att anklaga en anställd för stöld och för brott mot företagets policy eller regler. Viking Line Skandinavien lyckades inte bevisa sitt påstående att en anställd resesäljare hade brutit mot bolagets policy för hur underskott i växelkassan skulle redovisas. Bolaget fick därför betala både ekonomiskt och allmänt skadestånd för den felaktiga uppsägningen.
Östersunds kommun kunde inte visa att kommunen lidit skada på grund av att en enhetschef inte följt reglerna för upphandling till punkt och pricka. Domstolen ogilitigförklarade avskedandet av mannen och dömde kommunen att betala 100 000 kronor i allmänt skadestånd till honom.
Förutom att bevisa sin sak får inte heller arbetsgivaren vänta för länge.
Tvåmånadersregeln kommer in i bilden om det är en enstaka händelse som ligger till grund för arbetsgivarens beslut att säga upp eller avskeda den anställde. Tvåmånadersfristen börjar dock inte löpa förrän det finns en lagakraftvunnen dom. Därför hade Rikspolisstyrelsen rätt att avskeda en polisman den 13 september 2004, när domen från hovrätten hade vunnit laga kraft den 5 augusti.
Trygg-Hansa Försäkringsbolag lyckades också hålla sig inom tvåmånadersregeln när bolaget avskedade en säljare som gjort sig skyldig till ekonomiska oegentligheter. De två månaderna började löpa först när internutredningen var klar, därför att det var först då som arbetsgivaren fick kännedom om förhållandena.
En sjuk anställd kan inte bara sägas upp utan vidare. Men AB Gustaf Kähr hade gjort nog innan de sade upp en man som varit anställd sedan 1969 och som led av sjuklig alkoholism. Dels hade företaget vidtagit en rad olika rehabiliteringsåtgärder och dels visade ADs utredning att mannen inte kunde utföra något arbete av betydelse för företaget. Mannen hade ett särskilt anpassat arbete men kunde ändå inte utföra sina mycket enkla arbetsuppgifter tillfredsställande. Dessutom arbetade han långsamt och var ofta borta från jobbet.
Det krävs mycket av arbetsgivaren för att få igenom en uppsägning på grund av personliga skäl om skälet är sjukdom. Att då i stället försöka säga upp personen i fråga på grund av arbetsbrist, är lättare. Men arbetsbristen måste bevisas.
Det gjorde LSG Sky Chefs Sverige AB när bolaget sade upp en anställd som var sjukskriven på grund av en trafikolycka. Bolaget hade strax innan varslat 50 cateringarbetare om uppsägning på grund av arbetsbrist.
Det gäller också att ha koll på diskrimineringsreglerna. Thams & Nyås Management AB avskaffade en tjänst som projektledare av kostnadsskäl. Bolaget undantog två arbetstagare som hade särskild betydelse från turordningen och sade upp den projektledare som tre månader tidigare informerat arbetsgivaren om att han drabbats av multipel skleros (MS). Projektledaren blev diskriminerad på grund av funktionshinder, avgjorde AD. Tidssambandet mellan sjukdomen och uppsägningen tydde på att han blev sämre behandlad än de andra arbetstagarna trots att alla var i en jämförbar situation. I och med det var det bolagets sak att bevisa att uppsägningen helt saknade samband med hans funktionshinder. Det lyckades bolaget inte med, och fick därför betala ekonomiskt skadestånd och 100 000 kronor i allmänt skadestånd till den uppsagde.
Fysiskt våld från arbetsgivarens sida bedöms också strängt, även om det är fråga om relativt milt våld. En VD kan inte knuffa en anställd och uppmana honom att gå tillbaka till sin arbetsplats. Lämnar då den anställde jobbet kan Arbetsdomstolen jämställa det med att arbetsgivaren avskedat honom.
Det är inte acceptabelt att ens med milt våld uppmana en arbetstagare att gå tillbaka till arbetsplatsen. VDs agerande stred mot god sed på arbetsmarknaden, avgjorde domstolen och dömde Giroventilation AB att betala ekonomiskt skadestånd och sammanlagt 70 000 kronor i allmänt skadestånd till den ivägskickade mannen. Att en av delägarna i företaget samma dag skulle ha sagt åt honom att åka tillbaka till sitt hemland hade dock Metall inte kunnat bevisa i domstolen. I den frågan stod ord mot ord.