En passiv chef är sämre än en dålig

Ledarskapsforskningen har tidigare fokuserat på hur ledare ska agera när de gör allt rätt. Det har funnits en förväntan på att ledaren ska vara perfekt. De senaste tio åren har dock alltmer forskning riktats in på destruktiva beteenden, eftersom de påverkar organisationen mycket mer än konstruktiva. Dessutom är destruktiva beteenden vanliga.

Ett paradigmskifte i ledarskapsforskningen är här, skriver forskare på Försvarshögskolan i boken Destruktivt ledarskap. Boken beskriver hur destruktivt ledarskap uppkommer, vilka effekter det får och vad man kan göra åt det.

– Destruktivt ledarskap är när en medarbetare uppfattar ledaren som hindrande eller fientlig. Det handlar både om aktiva handlingar, som att vara arrogant, orättvis, hota, bestraffa och ställa överkrav. Men också om passiva handlingar, som att inte göra något, vara rörig, otydlig och feg, säge­r Maria Fors Brandebo, filosofie doktor i psykologi och forskare vid Försvarshögskolans ledarskapscentrum, som är en av bokens för­fattare.

Det passivt destruktiva ledarskapet är i själva verket den vanligaste formen av destruktivt ledarskap och också det som gör mest skada. Det passiva ledarskapet kan skapa otydlighet kring vilka rollerna är och vem som har ansvaret, och det kan splittra ­arbetsgruppen, skapa informella ledare och konflikter.

– Det spelar ingen roll om ledaren själv tycker att hen gör allting rätt så länge som medarbetaren uppfattar att ledaren har ett destruktivt beteende. Ofta förstår ledaren inte själv vilken skada beteendet gör. Ledaren tycker kanske att den visar tillit till sina medarbetare medan de uppfattar att man har en frånvarande ledare.

Det kan dessutom vara så att ett ledarskapsbeteende som fungerat bra tidigare upplevs som destruktivt under andra omständigheter eller i andra grupper. Därför måste ledaren vara flexibel, ha fingertoppskänsla, känna av stämningen och ta sig tid att kommunicera.

– Forskning har visat att vi människor reagerar mycket starkare på det som är negativt. En dålig sak kommer vi ihåg bättre än tre bra. Du kanske har byggt tillit i flera år, ändå kan det raseras av en destruktiv handling.

Få organisationer tar tag i eller vågar prata om destruktivt ledarskap. Maria Fors Brandebo möter motstånd när hon vill komma ut i organisationer för att studera det destruktiva ledarskapet, och hr-personer som velat använda sina mätinstrument på destruktivt ledarskap i sina organisationer har blivit stoppade av ledningen.

– Vi vill avdramatisera det destruktiva ledarskapet så att organisationer vågar lyfta det negativa för att kunna göra något åt det och hjälpa ledare att identifiera sina dåliga sidor. En ledare är inte bara destruktiv eller konstruktiv, chefer är också människor med både bra och dåliga sidor. Det ska handla om att utveckla, inte att göra sig av med människor.

Maria Fors Brandebo anser att hr behöver ta ett större ansvar för att stötta ledare med kunskap om vad ett destruktivt ledarskap är, göra handlingsplaner för vad som behöver utvecklas och förändras. De ledare som inte förändras behöver avskiljas. Medarbetare ska aldrig acceptera att de har en ledare som försvårar.

– Men ofta hör jag att medarbetare som påtalar destruktiva ledarbeteenden inte får stöd från hr, som svarar att de är ledarens stöd. Det är svårt att få stöd från en högre chef som kanske saknar bevis, och går man till facket blir man stämplad. För många återstår bara att lämna organisationen.