Behövs papper på anställningen?

EXPERTSVAR: Ett anställningsavtal kan ingås muntligen och vara formlöst. Ett anställningsavtal kan även anses ha uppkommit genom ”konkludent handlande”, till exempel genom att arbetstagaren faktiskt börjar arbeta hos arbetsgivaren.

Den part som påstår att ett anställningsavtal har ingåtts ska kunna bevisa det. För att ett muntligt anställningsavtal ska anses ha ingåtts förutsätts att arbetstagaren haft fog för sin uppfattning att ett anställningsförhållande uppstått och att arbetsgivaren insett eller borde ha insett att arbetstagaren ansåg sig anställd och inte motsatt sig detta (se AD 1981 nr 131).

Vid en bedömning av om en part lyckats bevisa/haft fog för att ett anställningsavtal ingåtts har flera faktorer betydelse. I AD 1981 nr 131 ansågs arbetsgivarens uppträdande vid en anställningsintervju innebära att ett anställningsförhållande kommit till stånd. Domstolen tog i detta fall hänsyn till att parterna vid ett flertal tillfällen fört omfattande diskussioner och att det därför ansågs att arbetsgivaren skulle ha klargjort att ett anställningsavtal trots dessa diskussioner inte kommit till stånd.

Hur en arbetstagare ska kunna bevisa att det finns ett muntligt anställningsavtal blir en tolknings- och bevisfråga i det enskilda fallet.

En arbetstagare bör kräva ett skriftligt anställningsavtal till undvikande av missförstånd om innebörden av anställningsvillkorens innehåll.

Arbetsgivaren har en skyldighet att skriftligen informera arbetstagare om anställningsvillkor som är av väsentlig betydelse för anställningen. Detta framgår av EU:s upplysningsdirektiv som implementerats i svensk rätt genom 6 b-g § LAS.

Arbetsgivaren ska fullgöra sin informationsskyldighet senast en månad efter att anställningen påbörjades. Arbetsgivarens informationsplikt är skadeståndssanktionerad. Vid anställningar som pågår kortare tid än tre veckor behöver arbetsgivaren inte fullgöra denna informationsplikt. Informationen ges ofta till arbetstagaren i form av ett anställningsavtal, anställningsbevis eller liknande.

Enligt 6 c § LAS ska en arbetsgivare skriftligen informera sina arbetstagare om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Informationen ska bland annat innehålla uppgift om parter, beskrivning av arbetsuppgifter, anställningsform, uppsägningstider, lön och andra löneförmåner, semesterns längd samt eventuellt tillämpligt kollektivavtal. Vad som därutöver kan anses vara generella eller individuella villkor av väsentlig betydelse kan variera utifrån typ av anställning.

Enligt 6 e § LAS ska arbets­givaren även under anställningens gång skriftligen informera om förändringar av de väsentliga anställningsvillkoren inom en månad. Förändring av anställningsvillkor som följer av lag eller kollektivavtal omfattas inte av arbetsgivarens informationsskyldighet.

Bevisproblem kan uppkomma om det saknas skriftligt avtal. Det ankommer ofta på den part som påstår att man överenskommit om vissa anställningsvillkor att bevisa detta, se till exempel AD 2003 nr 102 om förmån av fri resa och AD 2003 nr 11 om övertidsersättning. Men om det saknas skriftligt anställningsavtal och arbetstagaren inte heller fått någon skriftlig information om anställningsvillkoren kan detta läggas arbetsgivaren till last i en tolkningstvist (se AD 2012 nr 44).