Nyheter
Att anställa personer med diagnos - så gör du
Frågor och svar: Vad får hr-chefen fråga och vad bör den intervjuade eller anställlde berätta?
Annons
Charlotte Ovefelt, som driver ett projekt inom Sveriges största landsting för att få in fler människor med neuropsykiatrisk diagnos i arbetslivet, svarar.
Ovefelt är jämställdhetsstrateg med övergripande ansvar för frågorna ur ett arbetsgivarperspektiv för hela Stockholms läns landsting. Hon har en bakgrund inom HR, och arbetar nu på Personal & utbildning vid Landstingsstyrelsens förvaltning.
Vad säger du till en hr-chef som under en anställningsintervju vill fråga den sökande om den har en diagnos?
– Att det inte är en motiverad fråga. Man bör inte ställa den frågan till en enskild person, utan måste i så fall göra det till alla som är kallade till intervju. Det ska vara samma, relevanta frågor till alla sökande. Dessutom måste det framgå av kravprofilen varför det är en relevant fråga. Ta utgångspunkt i kompetensprofilen alltså, och ställ kompetensbaserade frågor.
Och vilket råd ger du till en person med funktionshinder – ska hen berätta om det under intervjun?
– Jag skulle vilja svara ”självklart”. Men om man därmed riskerar att bli bortvald… Jag tycker att man ska tala om det, om det är av värde och vikt för anställningen, annars kan man låta bli.
Alla arbetsgivare, såväl privata som statliga, har ett ansvar att rekrytera människor med nedsättningar, menar du.
– Vi har otroligt tydliga normer och föreställningar i samhället och på arbetsplatserna om hur människor får vara. Chefer måste tänka utanför sin lilla box, utanför sin egen komfortzon. I själva verket är det antagligen bara vissa moment som personen i fråga inte kan utföra. I stället kan arbetsplatsen ha stor nytta av ny kompetens som den med funktionsnedsättningar har.
– Vi anställde nyligen en person med diagnoserna adhd samt Aspergers syndrom. Han kan dataprogram som ingen annan kan, och han har visat sig vara en otrolig tillgång på arbetsplatsen. En ”perfect match” helt enkelt. Däremot är den här personen inte alls intresserad av ett socialt samspel, och han hoppar gärna över fikarasterna.
Små förändringar bidrar till stora framsteg för människor med funktionsnedsättningar – hur då?
– Vi bygger in hinder överallt. För en person med funktionsnedsättning kan det ta stopp redan vid en googlesökning. Sökmotorer är komplicerade saker, för vissa är en annons med rörliga bilder för mycket. Hjärnan hänger inte med. Så att undanröja hinder på webben är ett viktigt första steg för att människor med funktionsnedsättningar över huvud taget ska kunna läsa platsannonsen.
– Till vissa kolleger som har funktionsnedsättningar kan man inte sticka åt ett kuvert med uppmaningen: ”Lilian fyller 50. Lägg en slant.” Den personen skulle kunna lägga 500 kronor i kuvertet. Skriv i stället: ”Den som vill lägger 20 kronor till Lilians 50-årsdag.” Man kan heller inte säga: ”Här är fiket, här äter vi frukost en stund varje morgon.” Den stunden kan vara i två timmar för en person med funktionsnedsättning. Det är bättre att säga att ”Morgonfikat äger rum mellan 9 och 9.15.” Tydlighet på arbetsplatsen brukar dessutom gillas av alla – funktionsnedsättning eller inte. När människor med funktionsnedsättningar kommer till en arbetsplats får vi tillfälle att upptäcka otydligheter och onödiga hinder som många har lidit av.
Läs också expertfrågan:
Läs mer: Får vi fråga arbetssökande om adhd?
