Vilka anpassningar kan en medarbetare kräva?

EXPERTERNA SVARAR:  Enligt arbetsmiljölagen och föreskrifter utfärdade av Arbetsmiljöverket är en arbetsgivare skyldig att anpassa arbetsförhållandena till de anställdas olika förutsättningar i fysiskt och psykiskt avseende. Det går inte att generellt säga hur långt denna skyldighet sträcker sig. I förarbetena till arbetsmiljölagen sägs att det ska ske en avvägning när det gäller vad som är rimliga åtgärder.

En aspekt som ska vägas in är att anpassningar inte ska vara av sådant slag eller så omfattande att de medför att den anställde inte längre utför arbetsuppgifter på en rimlig nivå. Arbetsdomstolen skriver i en nyligen meddelad dom, AD 2020 nr. 58, att det ingår i den anställdes åligganden mot sin arbetsgivare att utföra arbetsuppgifterna i en sådan takt att ett rimligt arbetsmått hinns med varje arbetsdag. I det fallet hade arbetsgivaren sagt upp en anställd med autism, bland annat därför att hon, trots anpassning i form av bland annat lättnader i arbetsbörda, presterade långt under den nivå arbetsgivaren hade rätt att kräva.

EN AV LÄKARE fastställd adhd-diagnos är en sådan funktionsnedsättning som avses i diskrimineringslagen. Enligt 3 kap diskrimineringslagen ska en arbetsgivare aktivt arbeta för att motverka diskriminering av bland annat anställda med funktionsnedsättning.

I diskrimineringslagen finns även regler som kan ge en funktionsnedsatt anställd rätt till diskrimineringsersättning. Så kan vara fallet om den anställde på grund av sin funktionsnedsättning inte fullt ut klarar arbetsuppgifterna och detta problem kan åtgärdas genom att arbetsgivaren vidtar stöd- och anpassningsåtgärder. De åtgärder arbetsgivaren är skyldig att vidta ska vara skäliga, bland annat med hänsyn till arbetsmiljölagens krav och till arbetsgivarens ekonomiska förutsättningar.

I FRÅGESTÄLLARENS FALL verkar inte den anställde påstå att arbetsgivaren har brutit mot regler i diskrimineringslagen eller arbetsmiljölagen. Arbetsgivaren måste ändå beakta dessa regler när han ska överväga om och i så fall vilka åtgärder som ska vidtas med anledning av den anställdes begäran.

Som vi ser det bör frågeställaren först ta reda på om den anställde verkligen har adhd. Om det är så är det lämpligt att arbetsgivaren tar hjälp av till exempel företagshälsovården för att fastslå om den anställde behöver några stöd- och anpassningsåtgärder och i så fall vilka. Därefter bör man överväga om föreslagna åtgärder, till exempel arbete med ett ärende i taget, är möjliga att genomföra med hänsyn till verksamheten. Kanske måste man först pröva åtgärderna en tid. Om det visar sig att åtgärderna hjälper den anställde och att nackdelarna för arbetsgivaren inte är alltför stora måste arbetsgivaren sannolikt låta åtgärderna bestå. Det är omöjligt att generellt säga var gränsen för åtgärdernas omfattning går men en grundläggande förutsättning i ett anställningsförhållande är, som framgår av AD-domen ovan, att arbetsprestationen når upp till en rimlig nivå.

DET HADE VARIT lämpligt att den anställde vid anställningsintervjun hade berättat om sin ad-hd-diagnos, men det föreligger ingen skyldighet att göra det. En arbetssökande behöver normalt inte självmant berätta om sina svaga sidor och det är inte heller givet att funktionsnedsättningen har betydelse för möjligheterna att klara arbetsuppgifterna.

Missa inga nyheter - beställ Lag & Avtals kostnadsfria nyhetsbrev