”Försök alltid att hitta en annan lösning”

– Mitt råd till arbetsgivare är alltid att de ska försöka hitta en annan lösning. Säger de upp av personliga skäl sitter de ensamma med hela risken och bevisbördan. För den som blir uppsagd är det ofta traumatiskt. Det finns bara förlorare.

Som arbetsrättsadvokat biträder hon arbetsgivarsidan i samband med de här ärendena. De allra svåraste är de som handlar om en person som inte riktigt presterar som den bör, anser hon. Det går inte som arbetsgivare att räkna med att detta ska gå att bevisa som sakligt skäl i Arbetsdomstolen. Omplacering kan ofta fungera på större arbetsplatser, men det alternativet finns inte alltid på de mindre.

– Jag kommer ibland in i den förhandling som alltid ska hållas efter att en person varslats om att arbets­givaren vill säga upp. De allra flesta fall löses, om inte förr, just där med någon form av överenskommelse. Om det har gått så långt är det få arbetstagare som vill vara kvar. De kan vara ledsna, kränkta eller arga, men de flesta inser att det inte är en bra lösning att försöka klamra sig kvar där arbetsgivaren tycker att det inte fungerar, säger Åsa Erlandsson.

Lösningen är oftast att hitta något som ger en väg framåt för arbetstagaren. Det kan vara att arbetsgivaren står för ett omställningsprogram. För andra kan det handla om att man vill bli utköpt med pengar, helt enkelt.

– Om jag blir tillfrågad tidigare i processen försöker jag redan då styra in arbetsgivaren på sådana lösningar. Innan du kommer till varslet om uppsägning av personliga skäl eller avskedande så har du ju ofta hållit på en tid med varningar eller stödåtgärder. Allra bäst är att lösa situationen redan där.

Missa inga nyheter - beställ Lag & Avtals kostnadsfria nyhetsbrev

Kan uppsägningens karaktär vara förhandlingsbar? Alltså – kan arbetsgivaren säga att jag går med på att på papperet kalla det här för arbetsbrist, fastän vi båda vet att det handlar om personliga skäl, eftersom du har misskött dig?

– Det händer att arbetstagare föreslår det. Men det kan man inte acceptera. För arbetstagaren innebär detta visserligen fördelen att slippa karensen i arbetslöshetsförsäkringen hos a-kassan. Men finns ingen arbetsbrist med i bilden så blir det ju ett försäkringsbedrägeri!

Det kan dock finnas fall där en kombination av omständigheter gör att den som riskerade uppsägning av personliga skäl ändå blir uppsagd av skälet omorganisation eller arbetsbrist, resonerar hon. Om en person i en viktig position inte alls fungerar kan det påverka hela arbetsplatsen så mycket att man tänker om kring organisationen och hittar nya lösningar. Då kan personen bli överflödig, om det inte går att hitta någon omplaceringslösning.

I fall där det finns en belagd misskötsamhet eller illojalitet med flera varningar kan det var något lättare för arbetsgivaren att säga upp på personliga skäl. Det viktiga ur arbetsgivarsynpunkt är att dokumentera och att följa reglerna kring varningar.

Mia Fransson, arbetsrättsjurist på Almega, håller med om att uppsägningar av personliga skäl bör und­vikas.

– Det enda undantag jag kan tänka mig när man till och med vill driva en uppsägning till domstol är om det handlar om ett pilotfall, där man vill ha domstolens utslag som grund för hur man hanterar en grupp med arbets­tagare som har misskött sig. Jag tänker till exempel på en del fall av tidsfusk, där flera arbetstagare har misskött sig på samma sätt, säger hon.

Vanligen finns det en vilja hos arbetsgivaren att avveckla anställningen så bra som möjligt.

– Och oavsett hur det hela ska sluta är det en lång process. Ännu längre om man måste gå till domstol, och du tar då även som arbetsgivare en stor ekonomisk risk. Dessutom har du ingen kontroll över hur lång tid det tar. Och har du en arbetstagare som vill ha anställningen åter har personen även rätt att arbeta och få lön under hela processen. Det är också ett skäl till att snabbt försöka hitta en lösning som är bra för båda parter.