Arbetsbrist – allt annat än personligt

I juridiken har ordet arbetsbrist en ­annan innebörd än i Svenska Akademiens ordlista. På vanlig svenska betyder ordet just brist på arbete. Det vet alla. Men i arbetsrätten betyder ordet något annat. När en jurist tar det i sin mun blir det desto krångligare. Då är det ett rättstekniskt begrepp som ligger långt från Akademiens definition.

Man kan beskriva det så här: Arbets­brist är ett begrepp i Lagen om anställningsskydd, Las, som omfattar alla uppsägningar som inte beror på personliga skäl.

Arbetsbrist kan handla om drifts­inskränkningar, det vill säga minskning av verksamheten, men lika gärna om förändringar av arbetsplatsens organisation. Det kan handla om förändrat innehåll i olika befattningar, nedskärningar av arbetstiden, över­föring av delar eller hela arbetet på entreprenad, eller något annat.

Oavsett arbetsbelastning och hur mycket det är att göra eller hur företaget går, så ger begreppet arbetsbrist varje arbetsgivare stor frihet att dra ned på personal.

– Arbetsgivaren bestämmer hur mycket arbete som ska utföras och hur det ska vara organiserat. Företagsledningsrätten och arbetsledningsrätten är en grund i arbetsrätten, förklarar Lars Bäckström, jurist på ­arbetsgivarorganisationen Almega.

Hans kollega Dan Holke, chef för den fackliga juristbyrån LO-TCO Rättsskydd, behöver ibland förklara det otydliga begreppet för sina klienter. Han konstaterar att det inte alltid är enkelt att förstå att det går att prata om arbetsbrist när en arbetsgivare till exempel lägger ut verksamhet på ­entreprenad. Arbetet finns ju kvar men görs av någon annan.

– När Las infördes på 1970-talet fick arbetsgivaren stor frihet i utbyte mot turordningsreglerna. Utan dem skulle arbetstagarna inte ha några ­rättigheter alls, säger Dan Holke.

Propositionen om Las kom våren 1973. Då såg den socialdemokratiska regeringen det som ”fullt tänkbart att utvecklingen kan komma att medföra att utrymmet för uppsägningar med tiden blir allt mindre”.

– Det har blivit tvärt om. Utrymmet har blivit större och större. Las som skyddslagstiftning för arbets­tagarna har sjunkit tillbaka. Varje gång Arbetsdomstolen har tolkat lagen så har bestämmelserna om arbetsbrist urholkats, säger Dan Holke.

I stället har Arbetsdomstolen, AD, satt arbetsgivarens företagsledningsrätt och arbetsledningsrätt mer i fokus i sina tolkningar av lagen, enligt Dan Holke. Han är kritisk till utvecklingen.

Efter en dom i AD är det tillåtet att omplacera personal innan arbetsgivaren säger upp på grund av arbetsbrist. På det sättet kan arbetsgivaren styra vem som sägs upp, enligt Dan Holke.

– Det har också blivit okej att hyra in arbetskraft även om det finns uppsagda personer med företrädesrätt till lediga jobb. Det är inte rimligt.

Dan Holke syftar på en över 15 år gammal dom där fiskeutrustningstillverkaren Abu i Svängsta kunde hyra in personal fast man tidigare hade uppsagda med rätt till återanställning.

Lars Bäckström, Almega, håller inte med om den fackliga sidans analyser. Han menar att det varken blivit lättare eller svårare att säga upp personal genom åren. Han poängterar att turordningsreglerna inte förhindrar att anställda sägs upp, men förhindrar att arbetsgivaren väljer fritt vilka som ska sägas upp.

– Ingen tycker att företag ska ha fler anställda än man behöver. Även facket är införstått med detta.

Han ser Abu-domen, som godkände arbetsgivarens inhyrning av bemanningsanställda fast det fanns uppsagda personer med rätt till återanställning, som helt riktig.

– Ja, arbetsgivaren fick rätt därför att det rörde sig om en tillfällig arbetstopp, ett icke permanent arbetskraftsbehov.

De båda arbetsrättsjuristerna har också olika åsikter om begreppet hyvling. Ordet började användas när arbetsgivare som hade verklig brist på arbetsuppgifter valde kortare arbetstid för alla anställda i stället för uppsägning av en del av personalen.

Hyvlingen på Coops stormarknad i Örebro ledde till det mycket uppmärksammade avgörandet i Arbetsdomstolen 2016. Anställningstryggheten gäller anställningen som sådan, inte en viss befattning. Arbetsgivaren får alltså ändra antalet timmar för den anställde, enligt AD:s utslag.

– Detta gör man inte för att jäklas med folk. Arbetsgivaren kan hantera arbetsbrist på detta sätt. Han bestämmer hur mycket arbete som ska ut­föras och hur det ska vara organiserat, säger Lars Bäckström.

I dag behöver inte arbetsgivaren följa någon turordning vid hyvling och fördelning av deltidstjänsterna.

– Den längst anställde måste inte erbjudas omplacering till den bästa deltiden, förklarar Lars Bäckström.

Detta är ett utslag av arbetsledningsrätten. Arbetsgivaren bestämmer själv vem som ska erbjudas vilken deltid utan hänsyn till turordningsregler.

Dan Holke ser två problem med hyvling. Det ena är just avsaknaden av turordning. Problemet skulle vara lätt avhjälpt om turordningsreglerna gällde även då.

Det andra problemet är mer svårlöst. Trots att heltid är norm på ­arbetsmarknaden, finns några kvinnodominerade branscher med väldigt många deltidare. Den lågavlönade får svårt att försörja sig på en anställning. Vid sidan av regler om starkare rätt till heltidsarbete vill Dan Holke se fler rättsliga prövningar av hyvling.

På Coop i Örebro bedömde domstolen omplaceringserbjudandena till deltidstjänster som skäliga, eftersom inga heltidstjänster fanns kvar. Men om till exempel två av tio anställda erbjuds deltid och erbjudandet riktas till de två med längst anställningstid, då är frågan om det skulle anses som skäligt.

– Få fall har prövats i AD och jag tror inte att ett sådant erbjudande skulle anses skäligt, säger Dan Holke.

Sedan Coop-domen avkunnades har en statlig utredning kommit med förslag om starkare skydd för arbetstagarna vid hyvling, men regeringen vill inte vidta några åtgärder med hänvisning till januariavtalet.

Ett annat begrepp är så kallad fingerad arbetsbrist. Då handlar det om att arbetsgivaren säger upp en arbetstagare och hänvisar till arbetsbrist fast orsaken egentligen är personliga skäl.

Om den drabbade individen kan visa att personliga skäl sannolikt ligger bakom uppsägningen prövar ­Arbets­domstolen om arbetsbristen är fingerad. Domar visar att i nästan alla fall godtar domstolen arbetsgivarens bedömning av arbetsbrist.

Även då individen först har blivit uppsagd av personliga skäl och arbets­givaren dragit tillbaka uppsägningen och en kort tid senare ­säger upp samma individ på grund av arbets­brist, så har domstolen godkänt förfarandet.

– Om det råder arbetsbrist i lagens mening ryker arbetstagaren, även om det är tydligt att arbetsgivaren vill bli av med just den personen. Därför är det så viktigt med turordnings­reglerna, säger Dan Holke.

Lars Bäckström gör en annan bedömning. Arbetsbrist är saklig grund för uppsägning. Vid sådana situationer kan arbetsgivaren även säga upp ­individer som tidigare varit aktuella för uppsägning av personliga skäl, även om det gått en kort tid mellan de två åtgärderna.

– Om det inte var på detta sätt skulle de som misskött sig på jobbet, och till exempel fått en varning några veckor innan arbetsgivaren varslar om arbetsbrist, ha bättre anställningsskydd än den som skött sig. Det hade varit en konstig ordning.

När regeringen kom med för­slaget till Las 1973 poängterade den att arbetsgivaren har ett socialt ­ansvar. Inte bara omplacering skulle prövas utan också om övertaligheten kunde lösas med naturlig avgång  eller frivillig avgång.

Denna del av förarbetet tar Arbetsdomstolen bara delvis hänsyn till. Domstolen prövar skyldigheten att omplacera, men inte om arbetsgivaren har övervägt naturlig avgång eller frivillig avgång. Om det skulle prövas  i domstolen hade en konsekvens kunnat bli ett tvång för arbetsgivare att driva verksamheten vidare en tid med för mycket personal, enligt Lars Bäckström.

– En sådan ordning skulle strida mot arbetsgivarens rätt att bestämma över verksamheten och den skulle skada företaget ekonomiskt, säger han.

Ändå förekommer nedskärningar genom naturlig och frivillig avgång.

– Det handlar nog oftast om stora arbetsgivare som på detta sätt värnar om sitt varumärke, men då handlar det om personalpolitik, inte om juridik.

Den fackliga juristen Dan Holke ser svårigheter med en ordning där AD skulle pröva om arbetsgivare som anlitar entreprenörer i stället borde anställa eller om arbetsgivare som gör arbetsbristuppsägningar borde an­vända sig av naturlig och frivillig avgång.

I dessa fall och andra fall av uppsägningar på grund av arbetsbrist ­ligger individens trygghet i turordningsreglerna. Utan dem skulle ­arbetsgivaren kunna säga upp i stort sett fritt, konstaterar Dan Holke.

Han är heller ingen anhängare av kompetens som urvalsmetod i stället för dagens turordningsregler, som kombinerar regeln ”sist in-först ut” med att individen måste ha tillräckliga kvalifikationer för kvarvarande tjänster.

– Nej, då skulle arbetsgivarens ­bedömning av vem som är mest kompetent bli avgörande, vilket i praktiken innebär att arbetsgivaren kan välja fritt bland de anställda.

En domstolsprövning av begreppet kompetens skulle vara svår, kanske omöjlig, enligt Dan Holke.

– En annan sak är förhandlingar om turordningslistor. Det lokala facket är lika insatt i verksamheten som arbets­givaren är och känner till om det finns några i personalen som företaget måste behålla.

Lars Bäckström vill däremot se större frihet för arbetsgivaren i urvalet vid arbetsbrist. Han ser problem med turordningsreglerna och rätt till omplacering, som bygger på tillräckliga kvalifikationer.

– Arbetsgivaren borde ha rätt att ställa högre krav än vad som ingår i tillräckliga kvalifikationer. Kravet borde vara likvärdiga kvalifikationer med den som tidigare innehaft tjänsten och att den som omplaceras i princip klarar arbets­uppgifterna på en gång.

Arbetsgivaren borde också få större möjligheter till att göra undantag från turordningen, enligt Lars Bäckström.

– Det ultimata ur strikt arbetsgivarsynpunkt vore om han fick välja fritt.