KOMMENTAR EU-DOMAR
Två viktiga domar om diskriminering
Annons
Av EU-domstolens arbetsrättsligt relevanta avgöranden under oktober och november finns det anledning att särskilt uppmärksamma två domar om diskriminering. Dels är Lufthansa-domen intressant eftersom den kan komma att ha stor betydelse för svenska kollektivavtal, dels är domen om neutralitetsriktlinje intressant eftersom den förtydligar när en sådan riktlinje får användas.
I Lufthansa-domen fastslog EU-domstolen att fasta tröskelvärden för att få övertidsersättning utgör diskriminering av deltidsarbetande eftersom de har svårare än heltidsarbetande att få sådan ersättning. Av domstolens dom följer att inte ens det av arbetsgivaren anförda skälet om flygsäkerhet kan motivera en sådan särbehandling. Rättssatsen av domstolens dom är följaktligen tydlig.
Läs också: Neutralitetspolicy kan även krävas av offentlig arbetsgivare
Vilka konsekvenser Lufthansa-domen får på den svenska arbetsmarknaden går bara att spekulera om. I detta sammanhang kan det noteras att den svenska arbetstidslagen gör skillnad på tid som deltidsrespektive heltidsarbetande jobbar över.
I arbetstidslagen kallas den tid som en deltidsarbetande jobbar utöver den avtalade deltiden för mertid (10 § arbetstidslagen). Tid som arbetas överstigande heltid kallas för övertid (7 § arbetstidslagen). Arbetstidslagen gör skillnad på hur mer- respektive övertid får tas ut. Det är tveksamt om det i sig är ett problem i förhållande till förbudet mot diskriminering av deltidsanställda eftersom arbetstidslagen bara reglerar schemaläggningen.
Mer problematiskt är emellertid att olikbehandlingen av merrespektive övertid i vissa fall har spillt över i svenska kollektivavtal som reglerar frågan om hur sådan tid ska kompenseras.
Som exempel kan AD 2003 nr 59 nämnas. I det fallet utgick inte någon ersättning för mertidsarbete medan övertid kompenserades. Tvisten handlade om huruvida det arbete som en deltidsanställd hade utfört var ickekompenserbar mertid eller om det var övertid för vilken ersättning skulle utgå enligt det tillämpliga kollektivavtalet. Att kollektivavtalets särbehandling av mertid skulle kunna utgöra diskriminering var inte något som ens anfördes i det målet. Är nu dylika kollektivavtal hotade av förbudet mot deltidsdiskriminering?
Läs också: Deltidsdirektivet förbjuder fasta övertidströsklar
Den andra intressanta diskrimineringsdomen är, som nämndes inledningsvis i denna kommentar, avgörandet om neutralitetsriktlinje i den belgiska kommunen Ans. Jämfört med tidigare praxis från EU-domstolen klargör detta avgörande att neutralitetsriktlinje får uppställas även i offentlig sektor och att det får krävas även för arbetstagare som inte har någon kontakt med allmänheten.
I tidigare praxis har EU-domstolen bara behandlat privata arbetsgivares rätt att uppställa neutralitetsriktlinjer. Den av EU-stadgan skyddade rätten till näringsfrihet har i dessa fall tillmäts betydelse i avvägningen mot religionsfriheten (se till exempel S.C.R.L, C-344/20, EU:C:2022:774 p. 39). Eftersom näringsfriheten skyddas i stadgan kunde den därmed legitimera arbetsgivarens behov av att införa en neutralitetsriktlinje.
I det nu aktuella avgörandet motiverade EU-domstolen inte arbetsgivarens rätt att införa en neutralitetsriktlinje med näringsfriheten eller någon annan rättighet i stadgan. I stället konstaterade EU-domstolen att det är upp till medlemsstaterna att själva avgöra vilka skäl som kan motivera en neutralitetsriktlinje. Det är en nyhet i domen.
Förutom att det nu förefaller vara enklare att nationellt motivera varför en arbetsgivare ska få ha en neutralitetspolicy så synes EU-domstolen i och med det nya avgörandet även ha tagit ett steg tillbaka från kravet på att en arbetsgivare måste kunna visa att det funnits ett ”verkligt behov” (”genuine need”) för att inrätta en neutralitetsriktlinje. Detta beviskrav lanserade EU-domstolen i avgörandet Wabe och MH Müller Handel, C-804/18 och C-341/19, EU:C:2021:594 för drygt två år sedan. EU-domstolen anförde i den domen att arbetsgivare måste kunna bevisa att det funnits ett verkligt behov av att ha en neutralitetspolicy. I S.C.R.L.-avgörandet som kom ett år senare förklarade EU-domstolen att kravet på verkligt behov hade ”sin grund i en önskan att av princip uppmuntra tolerans och respekt samt acceptans av en större grad av mångfald” samtidigt som det inte verkade tillmätas lika stor betydelse som i det avgörande där det först lanserades.
I den nu aktuella domen nämns inte beviskravet om ”verkligt behov” över huvud taget, trots att generaladvokaten gjorde en stor poäng av det i sitt förslag till avgörande. Kanske var ”verkligt behov” en testballong som inte bedömdes flyga? Eller så kanske ”verkligt behov” alltjämt krävs för privata arbetsgivare?
